每个公司在年初的时候都会给自己定立可观的年度经营计划和赢利目标，这些目标被用漂亮的语言写在管理层的经营计划里，被管理层充满激情地宣布出来，被员工热情洋溢地传播开来。于是，公司里充满了豪情状语，充满激情的讨论。目标总是要考核的，利润总是要核算的。到了年终算帐的时候，许多的企业，许多的管理者却总是高兴不起来。为什么？因为一年的目标又没达到，不是盈亏平衡，就是亏损惨烈，员工所期望的年终奖也就此拜拜
2018-10-15 21:09
许多企业为了激励员工，想出了各式各样的方法来奖励员工。但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。为此，许多HR深感迷惑。所以，为什么要管理，什么时候、什么地点、以怎样的方式管理都要有个度。 美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下：1.需要有好业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人；2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限；3.希望对问题
最近看到一篇报道，是关于年关的员工流动问题的。有位自诩为有着“62年历史”的“老国企”的副总裁言之咄咄：“。。。要用自己的企业文化去影响、改造、升级员工。。。所以，不融到文化中来。。。的员工企业不会挽留。”我不知道这位副总裁为他们的员工做了点什么，但是，居然对员工要用到“改造”这两个字，使得我相信他们的
技术的进步不断推动工作变革，市场的变化需要各种“混合型”人才，公司必须帮助其员工应对这些压力。面临全球经济的走低，大部分企业准备缩减规模，就连一向以"员工雇用终身制"为特点的日本企业也开始了裁员。在这种情况下，如何还能让员工继续一心为企业操心？如何加强员工的忠诚度？本文作者认为，面临捉摸不定的未来，企业不可能再确保员工的"终身饭碗"，
因创立人力资本投资理论而获诺贝尔经济学奖的美国经济学家奥多·W·舒尔茨认为，决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人的素质、技能和水平。他深刻指出：“人的能力和素质是决定贫富的关键，旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。”如何发挥人员的最大潜力，很大程度上取决于人力资源的管理。(一)人力资源配备是组织有
企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。1．薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。2．工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其
一个企业就是一支团队，在这个团队中，关键的4个因素——领导、沟通、销售、人际互动——决定着团队的命运。团队领导作为团队的领头羊，你对自己的领导魅力有自信吗？你能让员工心甘情愿听命于你吗？你知道如何凝聚共识，让团队实现共同目标吗？在《高效团队24法则》中，世界上最伟大的橄榄球教练文斯。隆巴迪，虽不是企业界精英，也没有经营过数十亿美元的公司，但是他将一
有一日，乘车途经五眼桥，路边围墙上反复出现一则广告：“来自大方的×××，我向您表示极大的歉意，希望您能原谅，并返回我处上班，落款：王伯，电话：×××××”。就这则广告让我一路思索和想象到家。也许这是一个面店小老板与员工的故事，让我们来设想一下，有一天，×&time
在TCL集团全面实施和大力推进国际化战略的今天，如何在面临全球经济一体化的竞争态势下打好国际化经营这张牌，对于我们来说有着深远、重要的战略意义。国际化战略的推行必须要解决国际化经营的思路，国际化经营的战略，国际化经营的策略，国际化经营的资本运作和国际化经营的人才管理策略等问题，而这其中国际化的人力资源管理策略是我们TCL今后实现超常规、跳跃式发展的短板，现在我们就TCL如何运用科学的发展观来选拔
员工要不要有老板思维?不要！多听外行的声音容易导致顾虑太多、多谋寡断，犯管理的大忌。李炯明维尔肯猎头公司执行总监现在似乎很流行一个时髦的概念“战略思考”（英文是StrategicThinking），这个概念与前几年流行的一个说法“像CEO一样思考”很是雷同，大体内涵都是要求员工能够站到更高的层面上来思考公司的业务。关于员工到底是否需要具备&ld
几乎每个人都有工作上的坏习惯，作为管理者，该强按牛头还是顺势而为？孙XX最近应聘到一家从事汽车塑料装饰件生产的民营企业，担任主管生产的副总。他发现，公司每次新开发的模具都需要经过反复修改，甚至是重大修改，产品才能被整车厂认可。这不仅使得新产品的开发周期长，增加开发成本，而且几经修改后，新模具变得百孔千疮，生产过程中容易发生故障。对于汽车配套厂家而言，新产品的开发事实上就是根据整车厂提供的图纸
每个人都是重要的！我真的相信这一点。我们希望觉得自己很好，但对我来说，让对方觉得自己很好是件重要的事。每当我见到某个人，我就像对方身上带着一个看不见的讯号：“让我感觉自己重要！”我会立刻回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。有些人自视颇高，他们无法了解对方也同样希望感觉重要。有一次我在一长排的欢迎队伍中等候许久，最后终于轮到我和公司的销售经理握手，但他对待我的样子就好
二十世纪初的科学管理是管理史上的一个里程碑，是一场心理革命。弗里德里克泰勒指出，管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕，管理要满足双方的利益要求，而不能仅仅是雇主获利的工具。工业心理学的研究是科学管理的必然趋势，管理中人的心理因素日益受到重视。一、心理契约的内涵员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资
2018-10-15 21:08
许多企业习惯于将客户满意度挂在嘴边，并为此绞尽脑汁翻新着服务的花样。但他们往往会发现，这些新花样到后来起到的效果并非总是那么显著。原因何在？因为很多企业忽视或者没有足够重视“让自己的员工满意”。在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中才体现出来的，员工的态度、言行也融入到了每项服务中，对客户的满意度产生重要的影响。而员工是否能用快
没有员工的努力，任何设计良好的服务提供体系都不可能实现。相反，由于一个公司不能兑现承诺，带给客户的伤害会比没有承诺还要大。在客户的眼里，每个员工就是公司。因此，一个指望以无敌服务制胜的企业必须足够地关注自己的员工。而一个企业成长的过程，实质上也就是员工成长以及员工与企业建立更紧密关系的过程。如果想把员工导向做到极至，那么，和挑选客户一样，你必须做和必须做好的第一件事情，是选择正确的员工。请先不要说
“我疯了才会鼓励员工犯错误！——这是根本用不着考虑就能回答你的问题。”电话的另一端，这位拥有1家制造型工厂和近三百名雇员的中年企业家，似乎有点惊诧于我为什么会向他提出如此低幼的问题。面对“你会不会鼓励员工犯错误”的询问，他不假思索就作出了断然否定的回答。在这位老板看来，发生在雇员中的工作差错，犹洪水猛兽，对之扑杀惟恐不及、
而今在企业管理学中流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。”这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的，疑是手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。其实企业在用人问题上，本身就是一种“风险投资”。选聘的人，总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展
"知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体
留住核心员工：阻止，还是引导？企业似乎总是缺人，一方面关键员工的流失已经给企业的正常运转带来了非常大的影响，另一方面企业内不合格的员工也给企业带来沉重的负担。人力资源部在激烈竞争的国际环境中究竟怎样才能留住优秀员工，以提高企业整体绩效，帮助企业在竞争中获胜呢？首先，人力资源部需要明确，从根本上来说，是市场而不是某个公司在决定员工的流动。企业可以完善组织的结构，向员工提供一个与其工作相一致的工作环境
员工和企业是两个容易猜忌的主体，在没有认同之前，总是在估摸着对方以决定自己的行为：值不值得复出额外的努力？公司会看到我的努力吗？公司果真愿意用回报承认我的付出吗？员工的能力究竟如何？给了他高工资，他就会努力工作了吗？他对公司忠诚吗？有两则关于员工离职的故事，如下：故事一：A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”B建议道：“我举双手赞成你报复！！破公司一定要
青春期的孩子为何“烦”字当头？
如何在另类面试问题中胜出
2019-06-08
2019福建公务员考试报名缴费注意事项
全国政协委员建议将书法纳入中小学考试
2019-06-07
2019各省高考体检时间及注意事项
天津2019年春季高考艺术美术类联考须知