在企业兼并收购的过程中，人们往往注意和考虑更多的是诸如税负、股本、存货、机器设备、软资产、未充分估计的负债之类的因素，而人力资本因素却经常被掩饰或忽略。事实上，人力资本可以创造收入、利润和稳定的现金流，但硬资产却不能。也就是说，那些被记录在资产负债表上的资产有贬值的趋向，但人力资本——尽管不是作为资产被记录——却趋向于增值或离开企业。企业并购中人力
2018-10-15 21:07
一、知识型员工的心理与行为特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。(2)具有
什么是人才？人才是一种人，是在某一方面比社会大多数有更高的能力的人，它是基于能力方面对“社会人”的评价。人才的构成有两个方面：品质和素质。如果将人才的概念具化为一个“完整人”的话，“品质”就是这个人得以“站立于社会”的双脚；“素质”就是得以“创造社会价值&rdquo
2018-10-15 21:06
惠悦咨询高级顾问林杰文说，华信惠悦亚太区人力资本指数全面反映了亚太区公司在人力资源管理制度及发展方面所作的努力，其研究对象覆盖亚太区内500多家上市公司，遍布区内12个国家，包括中国(大陆、台湾和香港等)、韩国、印度、印尼、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国、澳大利亚及新西兰，其中28家中国公司参加了此次调查。调查表明，在中国，人力资源专业职能主要体现在招聘方面，这方面的人力资本指数等同或优于亚太区的
企业的运作效率取决于两个要素，一是员工的能力和热情；二是结构效率，即组织架构的合理性。后者常常被企业所忽视，实际上，结构效率和精心的组织设计对于任何企业的成长都具有至关重要的意义。一个员工表现出色但是缺乏结构效率的企业，可能会成长，但是伴随着高风险；相反，一个结构效率高的企业，即使员工个人能力平平，仍可以富有成效地整合员工的努力而获得发展，并可以通过人员引进、培训、激励来实现企业的稳步成长。
人本时代的授权问题受到了企业领导者的空前重视，他们把权力委任视为一种变革，但在实践中这种变革却往往难以成功。哈佛大学组织行为学教授查里斯.阿格里斯认为，造成授权失败的原因极为复杂，但主要集中在三个方面：一是员工的内部承诺缺失或不力。权力总是和责任联系在一起的，员工在承诺自己的责任时采用两种截然不同的方式：内部承诺和外部承诺。前者是指个人出于某种动机为实现目标愿意承担更多的责任；后者表现在员工
“每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是最差的10%。如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个人是谁——包括姓名、职位和薪金待遇。
人格管理是许多企业的管理盲区。在知识经济时代，人力资源逐渐超越了埋头苦干的“劳动力”范畴，成为企业“智慧资本”的重要载体。于是，企业界对存在于人脑海中的知识价值有了崭新认识。因此，企业的人力资源管理基点也从贡献劳动力的员工身上转移到贡献智慧的员工身上。如今，人力资源管理的理念尽管已广泛流传，但面对知识经济的挑战，人力资源管理体系仍存在一些&ldquo
激励和约束机制设计时有一些问题是必须注意的，这期先谈谈前一部分。１、制定考核与激励方案的人一定要搞清楚企业的战略目标，然后围绕公司战略做这些工作。在忽视企业战略背景之下所作出的绩效反馈计划很可能对企业的绩效改善没有太大帮助。这就是为什么有些企业尽管采取了非常复杂因而执行成本很高的３６０度绩效反馈计划，但是收益却很小的原因。２、第一步是搞清楚员工的需求。客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需
温州的正泰集团、天正公司、新华公司等早在90年代中期以前就开始突破企业家族制。此后，突破家族制、聘用职业经理的各种成功与失败的案例经常见诸报端。2000年，广东顺得万和集团聘请职业经理人李洪峰(原大学教授)；担任主管营销的副总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，率营销队伍近百人哗变；2001年，众多网络公司的职业经理纷纷离职；今年5月26日，高举“为百姓造车”理念的吉利集团董
网络经济，是通过电子计算机网络而进行的经济活动的总和。20世纪末网络经济的出现和快速发展，正在彻底改变传统企业经营管理的环境因素，传统经济赖以存在的价值观、生产方式、交易方式以及管理模式也静悄悄地发生了革命性的转变。作为经济体系细胞的企业，其组织形态在这场革命性的变革中不可避免地从形式到内容都会发生巨大的变化。一、权变观念中的企业组织环境因素企业是依靠向外界提供产品或服务来实现资本循环和增殖，使
“对于高科技创业企业，最重要的是什么？第一是人，第二是人，第三还是人。”当你终于艰难地作出决定：“我要创业”，而且你已经有了切入市场的产品或一个点子之后，你最重要的任务就是建立一个共同创业的团队。在硅谷流传这样一个“规则”，有两个哈佛ＭＢＡ和ＭＩＴ的博士组成的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。当然这只是一个故事而已，但
1.人力资源开发与管理立意的战略性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就
领导的副手作为领导班子的一员，除了必须具备相应的基本素质外，还有一些特殊的规范要求：站在领导角度思考问题作为领导的副手，应善于站在领导的角度思考问题，如果没有全局观，其实质与下级干部无异。领导也可以对其进行潜移默化的教育，使之能充分发挥副手的作用。应替领导承担部分责任领导的过程，必然是一个得罪人的过程，副手应善于替领导着想，并不怕开罪于人。如果把矛盾都上交给领导，领导必然焦头烂额，这就不是一个好
2018-10-15 21:05
美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高“我们公司似乎陷入了一个循环——不断有人离职，不断地招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”负责人力资源的李先生任职上海一家知名的医药销售公司，“营业状况非常好，但利润总是不理想。&
前不久，曾经担任中信证券公司总经理的蒲明书在谈到如何善待离职员工时提出，只要领导人心胸开阔，眼光长远，离职员工仍然是公司的人力资源。为什么说离职员工仍是公司的人力资源？蒲明书说，因为他们的作用主要表现在：一是给公司传递市场信息，提供合作机会；二是介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；三是他们在新岗位上的出色表现，会折射出公司的企业文化之光。他进一步提出，如果更开放一些，我们还应该摒弃&ld
在新的经济发展形势下，拥有一份安定、长期职业的概念变得难以想象。工作时间在十年以内的这些人被认为是“新一代”员工。他们中的绝大多数都在过去几年、甚至几个月之内换过工作。“新一代”看待工作的态度发生了很大变化，人才管理所面临的问题与留住员工的方式必须也能够适应这些变化。工作的变化：从婚姻到约会招聘与应聘始终是矛盾的统一体。一份调查显示，63%的企业是一
青春期的孩子为何“烦”字当头？
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