在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业的拥有者怎样选好人、用好人，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。世界上最常用、最需要的学问恐怕就是识人、用人学问了。 毛泽东曾说过：领导者的责任就是出主意、用干部。很多人佩服得五体投地的清末名臣
2018-10-15 21:08
在20世纪80年代企业讲求品质管理，管理采用工厂制，所以派生的传统管理思想往往强调控制和效果，不关心效能和效率；组织结构常常是金字塔式，人只是一个机械而单一性的工作者。而现代化管理则强调授权、开放、培育能力和激情，组织的扁平化，人被视为一种人性化的知识工作者。面对新的生存考验，进行企业再造成为生存发展的根本问题。在企业进行革新再造过程中，由于中小型制造企业常以劳动密集型为主，产品的科技含量低，附加
伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念，一直在探索尽可能准确地计算人力资源“投入即产出”效益的科学方法，形成了运用会计方法来评估人力资源活动，它能让企业量入而出，用最小有价值取得最大的收获。人才的评估货币化人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人
凡是知道知识管理概念的人都知道知识的共享是知识管理中的一个难题，所以许多机构把知识共享作为知识管理实施的重要目标之一。同时，在团队建设、企业文化建设方面，让员工能共享已有的信息也是一个比较困难的事情。本文的题目没有用“员工为什么不愿意共享知识”是因为我们认为员工不共享知识并非全是员工个人意识的问题，而是涉及整个社会的环境、组织文化、人力资源管理、IT技术应用的复杂问题。本
企业老板们常常有这样的感慨：引进了一批又一批的“空降部队”，却与原有的稳定的核心员工层很难完全融合，到最后的结果往往是空降兵们不得不离开，而公司的业务也只能裹足不前，在以往的圈子内徘徊，难以突破。事实上，老板请来空降部队的目的，在于寻求对既往管理模式的突破，或者是在业务领域的新拓展。面对空降兵，资深员工们很快感受到一种威胁：对既得利益和地位的威胁。资深员工之所以成为&l
据欧莱雅总部国际招聘部总监菲利普·卢韦先生和亚洲区人力资源总监皮埃尔·舒善先生说，欧莱雅每年在全球招聘1900名管理层人员，其中46%是刚刚毕业的大学生，10%的人具有初步工作经验。卢韦称，在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已将职员的招聘作为其经营战略的重要环节，并同全球110个知名的院校保持着紧密的合作。有“法国第一商校”之称的巴黎高等商业
中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步，于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗，开始了新理念下的辛勤工作，并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事，应该继续下去。但是，笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在
如今，越来越多的企业认识到，对于知识与信息的运用已经成为决定企业命运的重要因素。在最近一项面向全球500强CEO的调查显示，CEO们认为影响到企业未来趋势的因素中，第一是全球化，第二就是知识管理。虽然知识管理从概念到实践仅仅只有五到十年的历史，但全球500强的企业中已有70%实施了知识管理。然而现实却是，即使在知识管理较为盛行的美国，知识管理的推行也很不尽如人意。去年美国企业花了45亿美元在各种
2018-10-15 21:07
Intel的使命：成为世界Internet经济的杰出建筑材料供应者。Intel文化的灵魂人物葛鲁夫说：“AllInternetRunsonSilicon新员工的培训Intel的新员工培训（newemployeeorientation）基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工
“现在挖我的公司很多，但是我跟他们基本上还没有聊到薪水这一层就结束了，因为我对他们没有兴趣。”——一名Intel员工的话何为偏执Intel在长达十几年的辉煌中，总是能够成为世人关注的焦点，每一代高性能处理器的诞生无疑不比好莱坞推出大片逊色，影响级别不是美国每周电影排行榜的影响范围，而是全世界。这一场场好戏的大导演就是Intel不同时期的灵魂人物
视新天元广告公司是《财富》中文版所评选的十名“2003年度卓越雇主———中国最适合工作的公司”之中的一位。此次参评的公司超过70家，来自18个行业，其中包括一些在中国最具影响力的外资、合资、国有和民营企业。最终胜出的十位“卓越雇主”的人力资源战略各具特色，但他们都成功地提高了一项关键指标——
要想在中国市场上取得成功，关键问题之一在于如何留住企业内的人才。在中国的人才市场上，无论是投资中国的外商企业还是土生土长的国有、私营企业都面临着同一个问题，即是其企业员工的薪水正在打着滚地往上翻。这与欧美国家的形势完全不同。2003年，中国企业员工薪水的年增长率达到了7%，考虑到中国货币的通货膨胀率在过去的四年中几乎为零，员工薪水如此之大的涨幅给中国企业带来了巨大的挑战。为了在雇用和凝聚人才的竞争
为适当的岗位配备适当的员工记者：您能用最简单的语言概括介绍人力规划业务部的工作吗？马学琦：简单地说，人力规划业务部的工作就是为适当的岗位配备适当的员工。使公司内的员工实现有序流动，并不断提升个人价值；适时调整岗位设置，以适应不断变化的市场。记者：贵公司在人力资源管理方面的突出表现有哪些？马学琦：公司在这几年导入了人力资源管理体系，为公司所有的管理人员进行了ＨＲ理念的培训，使得他们在精通业务管理的
一对夫妻为了离婚打上法庭，“一日夫妻百日恩”被抛在脑后，结果两人成为仇人，创伤和阴影笼罩着两人的下半生；另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊，两人经努力无果冷静地商量着分手，男人大度地将财产让给女人，但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他们各自成家却成为了永远的朋友。如果你是当事人会怎样选择呢？聪明的人会模仿后者。企业与离职员工
由于全球性自由市场的日渐形成，科技尤以信息工具的发展日新月异，取代了以往传统的运作工具，使得经营企业内外环境的变化速度约为十年前的三倍，二十年前的十倍。亦由于这种经营环境变化的快速，客户对企业需求的速度自随之加快。因此恐龙式的组织架构，层层节制的组织功能，实在难以因应如此快速变化的环境、市场与客户需求；惟有高效能团队(HighEffectiveWorkTeam)方可接受此种挑战。高效能工作团队
核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工，每个人的理解不同。有的认为：他们公司的高层和技术专才是核心员工。但不知为何，重视这些员工，管理上仍然有不少问题。还有些观点认为，只有创造价值的人才是核心员工，但在不同的时间，很难衡量价值。如技术人员开发出来的产品，在未产生效益时，你很难比重视销售精英一样去
企业管理人员是一个范围广泛而的抽象人称代词。具体到不同企业的不同管理岗位，均有不同的任职要求，如不仅要有学历、专业、经历、年龄以及业绩等硬性指标，而且无一例外地还要求有个人品行、思想素质、身体状况及敬业精神等软性指标。随着市场经济的发展和现代企业管理水平的不断提高，对企业管理人员的素质要求和绩效评价指标也越来越高。时下，各种媒体、论坛、会议和研讨培训班无不充斥着眼花缭乱的企业管理新名词，流行着
随着我国加入WTO后开放进程的加快，每个企业都制定了雄心勃勃的长期和短期的经营战略，可是，你们的企业为确保实现业务经营目标所需的人力资源支持，制定了有关的人力资源规划了吗？吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键，因此企业高层同样需要制定战略性的人力资源规划以保证业务战略的顺利完成。企业人才战略分析1．新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键发展
很多先进企业的经验表明：帮助员工设计未来职业生涯规划，使员工走上通往未来的“光辉大道”无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。越来越多的企业逐渐开始重视职业生涯管理。作为咨询师，我们可以直接从客户那里感受到这一点。最近，北大纵横获得的咨询合同中，包含职业生涯设计的呈上升趋势。如何管理员工的职业生涯规划员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查
组织是一个社会性团体，任何公司、企业、机构都可以称为组织。组织通过一定的结构形式固化管理流程和资源分配。从管理上看，一个有效的组织创造出的价值应大于其个体单独创造出的总和。国外管理学长期研究表明，合理而有效的组织结构与企业长期的业绩水平有着正向的关系。很多企业在生死存亡之际，通过组织结构的调整走上了再次成功的道路。例如，美国惠普公司在上个世纪80年代曾出现经营危机，于是根据现代组织结构理论实施了非
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