为了改善企业的人力资源状况，让人力资源更加有利地服务于企业的发展，从总体上来讲有两种方法：一是“辞差引优”，辞退企业内部不符合企业发展需要的人员，引进符合企业需要的新人才。二是“开发盘活”，也就是对企业内部的人力资源进行充分开发、盘活，最大化的挖掘和利用现有人力资源的潜能。然而，由于各种历史和现实的原因，不少企业不能用“辞差引优&rdqu
2018-10-15 21:12
经济周期、汇率、油价、物价、劳动法，每一个因素都加重了企业的成本压力，许多企业在这个危机时刻选择裁员，但企业在成本压力下到底该不该裁员？裁员时企业必须考虑哪些因素？企业裁员的背后存在这样一种假设：企业能通过裁员降低产品/服务成本而不引起销售额的巨大变动，从而减少亏损或增加利润。虽然不同行业的成本结构各异，但一般而言，人力成本降低10%到30%才会引起产品/服务成本的1%的下调。也就是说，产品/服务
最近，参与了多家企业的组织温度调研，发现了一个现象：许多企业员工已不再只追求物质利益，而是具有多方面需要并且追求自我实现，而且越是知识型员工这种需求越明显。其实，这类员工的数量多少和企业所处的发展阶段密切相关，同时，员工的这种需求强度也与他所处的职业生命周期有很大关系，所以充分关注员工的职业发展愿望帮助员工实现职业追求是每个企业应该思考的问题。比如微软公司的“职业阶梯文件&rdquo
1.认识这个群体,2.准确衡量杀伤力,3.见招拆招,4.警惕！, “我们走的方向就不正确！”史密斯嚷嚷着摔门而去。在A项目的团队研究工作中，史密斯强硬地坚持己见，并与其他人时常发生矛盾冲突。这样的消息不断被灌进实验室负责人达琳的耳朵里。“其实他非常的聪明和优秀”，这是达琳对他的评价，但他与团队其他人的不和，又确是事实。“没必要谈什么团队
所谓经过专门训练的职工，包括工程师、研究人员、法律顾问等。在现代化的企业中，由这些组成的职工队伍有了显著的扩大。举例来说，美国在第二次世界大战结束时，全国共有七十五个工业公司设有自己的研究所或试验室，在这些研究所里共雇佣了一百多个经过专门训练的职工。在当时，这个数字已被认为很惊人的数字。但是，事隔五年之后，在1950年朝鲜战争爆发时，上述专门技术人员的队伍已发展一倍。而到1955年为止，美国共有
业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。 评选优秀的比例必须达到70％以上 长期以来，无论是机
作为公司中的一员，绝大多数员工都是多重身份，其中有两个身份是很难避免的，一个是作为下属的上级，另一个就是作为上级的下属。现在有很多文章都在探讨如何做好一个管理者、主管或上级，其实作为一个上级的下属，他是公司主要业务的执行者，我们更应该加以重视，要做好一个好的下属，其实并不容易，下属几条建议，或许对您是些借鉴：1）定期主动汇报工作进度。让上级知道你的工作状态是让上级放心的重要一条，定期主动汇报工作
企业的任何一个员工都是公司的财富。没有一个企业把人招进来，只是为了裁掉。企业在裁人的时候，应该比招人还慎重。员工管理不能单纯套用“目标管理”、“绩效管理”、“价值管理”。好的企业，不但要关心员工的薪水、任务，还要关心他的工作状态、亲人和朋友，以及生存、欲望。员工管理一定要结合情感管理，情感的问题用情感去处理，程序的问题用程序去
2018-10-15 21:11
事情是人做的，员工管理对于任何企业都是头等重要的大事。不论大企业，还是小餐厅，都应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳定和发展的重要基础。在餐厅管理软件中，员工管理一般会包括员工档案、员工考勤和员工绩效这三方面的内容。餐饮企业员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状
有这样一个故事：乔.汉姆刚到埃德的武馆训练时，由于技术和经验不足常常挨打。他企图使诈，可总是无济于事。一天，帕克请他到办公室，随手拿了一支粉笔，在地上画了一条线问道：“假如是你，你怎样才能把这条线弄短？”汉姆仔细端详了一阵后，给出了几个答案，包括把线截成几段。谁知帕克却大摇其头，画了一条长于此线的线，接着问：“现在你看头一条线怎么样啦？”汉姆恍然大悟
影响关键人才从一个组织中是否流出的核心因素是工作满意度。我们把工作满意度界定为员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。这个定义反映了工作满意度的三个重要方面。第一，工作满意度是价值观的一个函数，而价值观则可以界定为"一个人有意识或下意识地想要得到的东
1月5日，中国领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司搜狐举办的“2011·中国新视角”搜狐高峰论坛在京隆重召开。本次论坛将探讨2005年中国社会和经济在国际化、未来发展和转型期间的诸多问题，全会共分为三个主题部分，分别为“和平崛起与中国意识”、“全球化与中国市场经济命运”和“新经济第二次浪潮&
吉姆在一家知名的音像连锁店工作。他人不坏，但很不喜欢目前所从事的工作，理由有二：一是他认为目前所干的工作十分枯燥乏味；二是他认为公司虽然口口声声重视家庭的价值，但没完没了的加班让员工根本无法与家人共度节假日。于是，他和公司的其他同事工作时敷衍了事、粗暴对待客户，甚至将公司的录像带拿回家私人收藏。面对吉姆这样代表公司形象、终日与客户直接打交道的员工所存在的问题，如何有效地加以解决呢？本文的分析也许
员工关系管理的最高境界：企业文化最近，笔者看到这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具
一、要不要裁员,二、为什么裁员,三、如何裁员,四、几点反思,裁员，一个无论是企业还是员工都努力避及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，在全球经济一体化、信息化的过程之中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起
何种员工才配称作杰出员工？,杰出员工从哪里来？,杰出员工，到底能从哪里来？,杰出的企业依赖于杰出的员工，杰出的员工创造杰出的企业。没有杰出的员工，就没有杰出的企业。何种员工才配称作杰出员工？有符合岗位要求的履职能力，有乐意努力履职的意志意愿，有痴心不改的工作热情耐心，有忘我无畏的工作激情冲动，能创造出卓越的业绩。杰出员工从哪里来？名牌大学里也找不着。单有高智商或广博知识的人，远不能成
蟑螂效应,毒蟑螂的传播,蟑螂效应的特点与弊端,特点,传播速度快，破坏力强。,有自我复制的功能,留存时间长,蟑螂效应的灵丹妙药,硬约束——规则的约束,软约束——榜样与环境,价值观重塑, 蟑螂效应蟑螂是一种人见人恨的昆虫，遭到了全世界人民广泛的厌恶。据说人类与蟑螂的斗争已经延续的十几个世纪，但是蟑螂的生命力很强，永远是道高一尺，魔高一丈，不断的产生抗药
社会型职业个性,现实型职业个性,创新型职业个性,研究型职业个性, 相信每位人才，都对自己的职业生涯怀有美好的憧憬。然而，职业成功，必须关注职业个性！职业个性是什么？它是一种倾向和动力，是一种态度和行为方式，是一种智慧和能力。人才职业个性的状况不仅决定其职业生涯的进退与荣辱，而且还关系到公司事业的兴衰与成败。大家都知道，孔子曾经把治理国家看成是人生的奋斗目标，提出一个人要“修身、治家、
就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理(CRM)，对内实行员工关系管理(ERM)就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管
有人说企业经营是“环境适应业”，确实，在企业经营的过程中，主其事者须时时能掌握环境变化的现况及趋势，才能研拟出有效的对策，使企业立于不败之地，进而获利。著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。 尼尔森认为，未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动
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