韦尔奇在GE的员工管理方面，建立了一套具有浓郁韦氏风格的管理办法。就其实质而言，同其他企业和其他经理没有什么两样。比如，他以严格的考评，把员工分为优秀的20%，普遍的70%，不胜任的10%，不客气地打发不胜任者。从内涵上看，这就是按照帕累托分布的ABC管理法。这些道理人人都懂，问题在于如何操作。韦尔奇的特点是，管理体系简单明快，执行方式斩钉截铁，操作过程直接了当。他对竞争的推崇，到了近乎迷信的地步
2018-10-15 21:33
在很多时候，员工会在你不知不觉中学习和模仿你：你搞的像个局长，他就会搞的像个科长；你搞得像个科长，他就不敢搞的像个局长。不论是装饰办公室，还是公费吃饭、坐车、住酒店，都是如此，员工成了管理人员的“影子”。比如，有些管理人员业余时间喜欢打麻将，很多下属就会熬夜练习打麻将，为什么呢？站在员工的角度来说，员工认为只有和你有了共同爱好，才容易找到“共同语言”
管理者收到一名下属的辞职信，而该员工恰是公司的一个关键性人才，此时该如何处理？一般说来，可能有两个选择：1．尊重下属的选择，批准他的离职申请。如果一名管理者真的能够如此“大方”，那么想必他还未能充分认识到关键性人才的流失会给企业带来多大的损失。优秀员工如果投奔到竞争对手的阵营里去，且同时带去公司的客户资源、关键技术或者机密，那对公司可能有灾难性的后果。同时，较高的人才流失率
建立人才储备库在人才竞争的时代，不要试图永远留住人才，而是要采取措施，当人才流动时尽量减少损失，化被动为主动。企业关键人才的替换，在他们未被“挖猎”或主动离职之前，你就应该慎重地考虑这个问题。事先你就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要
深入理解员工健康管理：不只是诊断和治疗员工健康管理的概念早已有之，但对于到底什么是员工健康管理，以及员工健康管理的内容，却存在不同的认识。不少人认为，员工健康管理就是完善企业的医疗保险制度，定期对员工进行体检，并提出针对性解决方案等；也有人将员工健康管理等同于EAP（员工健康管理计划），以为企业引入EAP之后员工健康管理体系就算建立起来了。这些认识，笔者认为均有失偏颇。1.员工健康管理根源于&l
2018-10-15 21:32
为何进行员工健康管理：企业可持续发展的需要1.有利于提高组织绩效和企业生产力波特-劳勒激励模型指出，工作绩效除受个人努力程度决定外，还受到个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的感悟与理解、对奖励公平性的感知等因素的影响。知识经济时代，人力资本的重要性逐步彰显，企业对组织绩效的改善，很大程度上要着眼于员工本身。按照波特-劳勒激励模型，在其它因素不变的情况下，如果员工的工作意愿强
员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群，忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支
------谈心沟通法。谈心活动是一个好办法。在实践中我们要求部门经理、主管对下属要经常开展谈心活动，交流思想，及时沟通。对违纪员工进行处罚前，我们遵循“沟通在前，处罚在后”、“教育从严，处罚从宽”的工作方法；对于与直接上司发生矛盾的员工，我们采取上级领导找员工谈心的办法，沟通思想；当员工情绪低落，我们要求工会及时谈心沟通，了解情况。配合&ldquo
第一步：审视自我。设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化：审视自我时只需要考虑两个问题，一是我所喜欢的，二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方，那太好了，你有可能获得一个让你充满激情的工作。第二步：审视社会需求。知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点
柔性管理的难度在于将人文关怀作为企业员工管理的第一要素，并持之以恒地坚持。这一点，罗门哈斯做到了，并且做得很好。去罗门哈斯工作是Mica人生中的第二个职业规划，此前她在一家跨国公司的下属企业任部门经理，这是Mica大学毕业后的第一份工作，一干就是7年，在这里她拿着不错的薪水，对自己的岗位也很满意，如果不是朋友介绍，她或许不可能知道罗门哈斯是家以化工产品研发与生产的公司，更不会选择跳槽来到这里工作。
设立更高的目标和期望一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准，引领行业变化的时候，可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任，因为真正优秀的人才会喜爱迎接挑战。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。美的集团的经理人是一个被业界称道的团队，这些优秀的经理人见证了美的从10亿元发展到1000亿元规模的历程，他们拥有不断超越自己的理想，并以更高标准
人性化的意义？人性化管理需求在总体排名中比较高，但这并不代表所有行业的人才都看重这个指标。比如在金融业。金融行业人才一直被普遍认为是精英中的精英，然而看起来精英们的需求却与我们所想有别——仅13.7%的人选择了人性化管理，而以超高比例42.5%获得金融行业专业人才们青睐的是公司规模与公众形象。高收益往往伴随着高压力与高强度，精英们又大多具有一种永不服输的劲头，在这种情况下，
随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚
80后的价值观更多的是受到了一些西方价值观的影响，造成了理想化和现实化的不断冲突，加上一些社会培训机构引导方式的不得当，一味的激励，强迫过快的追求名利，导致了部分人人性的扭曲，容易走极端。2010年中国制造行业某知名企业就出现了员工连续跳楼轻生的现象，一度引起很多企业管理层的恐慌。这些现象的产生，更大程度说明心态管理、压力管理、情绪管理以及培养正确价值观对于80后员工的重要性。只有不好的领导，没有
1、心态修炼了解自己在工作中的情绪是为了控制自己的情绪，保持良好的工作心态。职业情商对职业情绪的要求就是保持积极的工作心态。谭小芳老师建议员工对工作要有强烈的自信心，相信自己的能力和价值，肯定自己。只有抱着积极的信念工作的人，才会充分挖掘自己的潜能，为自己赢得更多的发展机遇。2、思维修炼对工作中消极的情绪要学会掌控。掌控情绪就是掌握情绪和控制情绪两个层次的含义，而不是单纯的自我控制。因为控制情绪说
良好的员工福利以及高薪，自然会留住员工，可不是长久之计，企业应让职员有机会接触不同部门的工作，因为在同一个公司的同一个职位做久了，很容易产生倦怠感，让职员在不同部门工作，不但可以让员工学习不同技能，也让公司可以在人员的调派上有更多弹性。一、沟通不只是主管跟职员的沟通，还有公司内部的政策的发布，很多公司主管不了解，宣布政策是要很小心的，一个无心的错误政策，会被下属解读为不体恤员工，太多管小细节的政策
什么是企业的好员工?(hroot)(1)不忘初衷而虚心学习的员工。所谓初衷，就是企业的经营理念。只有始终产不忘企业经营理念的员工，才可能谦虚，才可能与同事齐心协力。也只有这样，才能实现企业的使命。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业最需要的员工。(2)有责任意识的员工。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自学地意识到自己所担负的责任。有了自学的责任意识之后，才会产生积极、圆满
一家企业，无论老板多么能干，如果你没有员工的支持和帮助，那么你的企业永远不可能做强做大。也许早在20年前，老板办企业比较简单，只要老板有钱，招人根本就不需要操心。然而，今天的市场变了，员工变了。对于企业如何招人，用人，留人，老板真的很头痛。人才不是靠钱就能留住的，企业有限的金钱如何能留住人才无限的需求呢?在企业里往往好用的人才留不住。留住的人才不好用。因为现在的员工再也不是像过去的员工那么单纯了，
设立高期望值斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。密歇根一家医疗设备公司——施萨克公司深谙此道。该公司要求各部门利润年增20％，毫无商量余地。成功者喜欢这种环境，人们都希望留下，希望获胜。经常交流员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比
2018-10-15 21:31
美国海军陆战队激励士兵的做法很简单，就是不断地向他们重复：你们是精英！你们是精英！你们是精英！一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人，还是一个伟大的人，都希望听到别人的一句赞美的话。赞美是真诚的鼓励，赞美是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生，可以使他成就一番事业；一句不经意的讽刺、挖苦之言，有时会毁掉一个人的一生。营销界估计没有多少人不知道卡耐基，可是关于他小时候
青春期的孩子为何“烦”字当头？
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