在北京xxx信息技术有限公司（以下简称品友），一排排的办公桌横向而列，这是一片开阔的区域，目光之所及没有一块隔板，没有单独的办公室，CEO黄晓南就坐在整个办公区最里面靠窗的位置。这种办公布局难免不让人和车库创业联系到一起，实际上品友也的确是刻意而为，希望能把自由、开放、平等的硅谷精神融入到企业文化当中。2008年初，黄晓南离开了麦肯锡，现任品友副总的谢鹏则离开了联邦快递，联手成立了品友互动，这是一
2018-10-15 21:50
不少管理者会有这样的困惑：手下员工不少，但是真正服从管理的都不多，自己平时也没什么过错，怎么才能让员工服从呢?一、要让他们尝到信息化管理的甜头。钓鱼的时候，一定要有鱼饵，姜太公钓鱼，愿者上钩，这只是个神话。饲养员在训练海豚、猎狗的时候，也都要有奖励，否则的话，根本无从做起。其实，不仅对待动物是这样，我们对待员工也是如此，要在信息化管理中，让他们看到信息化管理有盼头，能够让他们尝到一些甜头，他们才会
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企业发展是动态的，外部环境和内部环境的变化往往会导致各种问题的产生与扩大。企业因此而不断寻求各种方案去解决问题。除了投资软硬件，招募人才，改变经营策略之外，通过培训提升组织能力与员工能力也是一条非常有效的途径。培训具有这样的效果，可以增强员工与企业的应对能力，在纷繁多变的环境面前更加自如的生存与发展。企业为什么要培训，这是一个普遍性的问题。企业对此有不同的回答。有的企业认为，培训是一种员工福利，这
提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：创新能力强
重视员工意愿性提高培训效果员工培训工作是企业推行“学习型”组织建设的重要手段，而培训效果是我们长期追求的重要目标。在竞争日益激烈，知识日新月异的当代市场经济条件下，培训效果能不能实现，是直接关系到一个组织的能不能持续成长，一个企业能不能成功的重要因素。那么，应该如何提高培训效果呢？诚然，能够提高培训效果的方式和手段很多，如：培训的针对性、培训内容的选择、培训师的选择、培训
“你挑着担，我牵着马，迎来日出，送走晚霞……敢问路在何方？路在脚下……”《西游记》的主题曲是大家耳熟能详的，孙悟空、猪八戒和沙僧作为唐僧的员工，他们走过的路，是唐僧设计的；而唐僧作为观音菩萨、如来佛祖的员工，他走过的路，也是观音菩萨、如来佛祖设计的。我们可以这样演绎：领导者要做的是发现员工的欲望、管理员工的欲望、激活员工的欲望，也就是说：员工走过的路，就是领导设计的路。发现员工的欲望，因人而异有一
前言：对于沟通，人们有很多习惯的认识和观念，这些观念有的来自于成功的经验，有的来自于失败的教训。另外，沟通是双向的，既要表达也要反馈，几乎每一位下属都会很在乎领导的反馈。良好的反馈能激发出人们沟通的积极性，而不适当的反馈容易挫伤沟通的积极性。不过，要想获得领导的反馈，下属就应该积极主动地加强和领导的沟通。在职场中，有很多人不善于和领导沟通，甚至害怕和领导沟通。尽管领导对自己也算不错，尽管彼此并无什
当前，许多企业因战略变革，重要业务调整，组织结构变动，而产生人力资源结构性调整，故导致企业迫不得已而裁员。因此，裁员其实是为了强化企业竞争力而实施的有计划性的减员行动，通常企业不得不违背员工意愿，采取单方面解除劳动合同，终止雇佣关系，这在当前整个企业和行业中已成为普遍。而且，裁员一般都因应兼并、重组、收购等商业活动而引起，其目的是想让组织变得更有活力，简、精、扁平化。但作为现代企业来说，尤其是企业
４种让部属最厌恶的批评部属难免犯错，该怎么骂才好？美国人际关系学大师卡内基心里也有过挣扎。
浮躁的心态，让人心神不定，丧失了脚踏实地的努力；消极抱怨的心态，让人牢骚满腹，成为了“愤青”和“怨妇”；斤斤计较的心态，让人自私自利，放弃了长远的成长；投机取巧的心态，让人偷懒耍滑，变成了不劳而获的懒惰者；好高骛远的心态，让人心比天高命比纸薄，最终一事无成；打工心态让人沦为“被害者”角色，失去了应负的责任感；冷漠麻木的心态，
企业能否单纯依靠“减员”来实现成本的节约、“减员”能否保证企业获得阶段性稳定的“增效”呢？若然是暂时性的解决眼前的经营困难和财务困境、也只能是权宜之计。通常，当企业财务状况艰难时，企业往往会采用裁减员工这样一个简便的方法以期改善财务状况砍掉一些管理费用以图回报。“减员”一直以来都为企业所使用。但是&ld
前言：很多人说：“如果我的老板能够正确对待我的话，我就有前进的动力了。”请忘掉这种想法！不要赋予老板这样的权力！为什么要让你的老板来掌控你的动力，你的精神和能量呢？为什么让他来决定你成为什么样的人？我们总是说正在等待一个能够让自己有所表现的“合适的环境”。刺激反应哲学的引导下，你所面对的危险在于，当你拥有了田园诗般的合适环境，却发现自己已经成为了一个
2018-10-15 21:49
每个人都知道授权可以提高团队的绩效，但是怎样才能在领导和下属之间建立一种同舟共济的感觉？下面，我们提供了来自实践经验的六条法则，帮助你的团队建立共识，提高生产率。谦虚许多新经理人急于证明自己，导致下属无法畅所欲言，也就无法从下属的经验中获益。如果发现自己在卖弄过去，请立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。你只是在展现自己缺乏安全感。讲述自己的经验要简明扼要，并且只在和解决下属的问题相关时才谈。要向下属证
对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会议是一件大事；而对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，却很容易想当然。这种自满的态度会导致你犯下简单的错误，这些错误可以极大地影响员工的表现。以下是评估员工时需注意的九个细节。切忌要求员工自我评估要求员工进行自我评估是一个“双输”的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估，都会觉得自己做得很好，而一个表现不
单纯加薪能否破解用工荒？企业要留住员工，不能单纯靠加薪，还要通过人性化的管理，用感情、环境留人，让员工有归属感和社会认同感。人的需要是个体活动的基本动力。要留住人，管理人好人，首先要做的是了解员工在需要。归属与爱的需要：归属感马斯洛需要层次理论中提到，人有五种需要。除了最基本生存需要和安全需要外，还有归属与爱的需要，也就是我们平常讲的归属感。我们经常说，在基本满足物质需求的前提下，精神奖励往往更能
经常在外讲课，被企业管理者问到最多的问题是：“我该如何管理内部的问题员工”，我经常会笑着问到，说说你认为的问题员工的表现吧，于是他们会滔滔不绝的向我讲述着他们各自眼中问题员工的种种行为。某某员工总是不听话，让他做事总是要说三遍以上，有时还得催着；某某员工能力不错，在本职岗位业绩也突出，但就是目中无人，尤其不尊重领导，还经常当众不给领导面子；某某员工总是喜欢找领导反映问题，谈
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