通常公司有高达四分之一的高潜力员工会因诸种不满而考虑离职，本文列举了下列14条留住这些优秀员工的方法。积极、进取、高智商的埃里克G.是一名典型的高潜力员工。三年前，一家大型国际消费品公司聘用了刚从斯坦福大学拿到MBA学位的埃里克，并承诺将破格提拔其直达公司最高管理层。“这实际上是将你推到了众人睽睽下，肩负重担，凡事都须小心谨慎。”埃里克回忆说。如今，他和妻子在短短不到三年的
2018-10-15 21:52
为什么许多时候，制度化的东西一大堆，却好像在睡觉；执行力天天讲却是收不到实效。当制度文件流于形式和在执行上脱节时，管理效果自然会大打折扣。要达至实操实效，就在于不断培养和强化管理人员的行动意识；就在于时时记住身教+言教的恰当运用。笔者（佟天佑）认为：在企业中层管理方面，要从管理人员行为出发，也就是现场工作环境配合岗位情景所要体现的，从指导着陆手，让下属明白他们做什么？如何做起？起到建立信任的支持作
我本应该准时进入会场，但是一位员工因为法律安全问题拦住了我，所以我迟到了五分钟。当时，我的老板正转过身去在白板上写字，所以我悄悄地溜进去坐在椅子上，面对整个团队我慢慢撅起嘴唇说“对不起……”。“很高兴你能眷顾我们，感谢你的出席”，我的老板头也没转过来地说。“对不起，我……&rdquo
员工满意度受工作环境、工作条件、工作成就感、个人发展等多方面因素的影响，薪酬是影响员工满意度的一个很重要的因素。一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工都将工资与收益视为最重要和次重要的指标。工资能极大地影响员工行为，即在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。而事实上，国内相关机构曾对不同的人群开展薪酬满
说到全员管理，我们首先会想到对“管理”这个词的理解。按照传统管理学理论，所谓“管理”，是一个人通过计划、组织、领导、控制等方法，借助其他人的劳动而取得劳动成果或者将劳动成果最大化的方法。也就是说，管理中有“管理者”与“被管理者”双方。因此，如果说上述“管理”是正当的，那么&ldq
对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁。”这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上根本就既不公平，也不公正。因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来的，因而有许多差异。就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养
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2018-10-15 21:51
一、我国员工培训的发展现状人力资源管理是现代企业不容忽视的一个重要方面，也是一个企业核心竞争力的表现，尤其知名的大企业，规模越大，人力资源的分量就会越重。人力资源管理其实是一个循环过程，主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、激励效应等几个阶段。本文仅仅是根据一些实践经验谈一下对人力资源管理中的培训与开发这一环节的理解。培训是指企业为了使员工获得或改
公司越小，雇佣合适的人选就越重要。当第100号员工最终是一个灾难的时候，他对公司的影响比较小，而且影响通常局限于一小群员工。当第4号员工是灾难的时候，一切就都毁了。态度决定一切。你可以教授技能但是你很难教会或者说是灌输热情、团队精神和独立精神（这两者你都需要）及动力。最好的小企业员工：-感觉“对我来说就是8个小时的工作”。我第一次听到这一说法是在一个备份污水管道漏水漏得满仓
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂——安德鲁-卡内基企业成功靠的是人才。一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造
很多企业都有不同程度的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题
既然全员管理是好东西，为什么这么多年在企业中难以推行呢？我想原因不外乎三方面：一是资本为王，资方在一般情况下是不愿意让渡权力的，历史上大部分全员管理行为都不是资方主动努力的结果；二是利益冲突，管理方式的变革首先意味着利益格局的变化；三是人的有限理性——在理论上“勇于承担责任并期望尊重和成功”的人，真正拥有了权力后未必完全做得到。因此，所谓全员管理，
抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。一、员工抱怨的内容员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：1、薪酬问题薪酬直接关系着员
前程无忧日前发布的《2012离职与调薪调研报告》（下简称《报告》）显示，员工离职率处于高位。《报告》预计，上半年中国企业要涨薪9.8%，以超过GDP的薪酬涨幅方能保证有稳定的员工队伍。高离职率“惯性”足国家统计局的数据显示，1月份的从业人员指数为47.1%，比上月下降1.6个百分点，连续4个月位于临界点以下，低于历史同期均值1.3个百分点。表明受制造业经济增长放缓，以及传统
不同于铺天盖地的陈词滥调，“如果想要获得成功的话，就应当让自身被出色人才所环绕”确实属于一条真理。当然，对于希望遵循该原则的中小型企业来说，也必须知道它属于代价昂贵的类型。在相关预算受到严格限制的时间，公司如何才能让团队内部充满了超级巨星类成员呢？这里的正确答案就是，寻找到哪些不受重视被低估的人。这里面包括了：缺乏经验但却非常专业的类型、位于不同领域中但拥有大量知识的类型、
“一年之计在于春”，春节之后，领到了年终奖，不少员工“蠢蠢欲动”开始谋划自己的2012，猎头们也嗅到了他们的跳槽意向。而公司核心员工即是被挖角的重点。所谓核心员工，既包括那些技术上很棒、有专长的专业人员，也包括业绩突出的市场营销人员，业绩排名通常在员工中位列前10%，担任经理和总经理等职位，公司期望着这样的员工在未来1～2年里发挥关键的作用。如果核心
在一次领导力研讨会上，有位企业家向台上的专家发问：“我们计划在半年内完成机构精简，搞了两个月就搞不下去了。经理人特别强调短期利益和部门利益，我该怎么办？”专家侃侃而谈：“这些人只看眼前和局部，不看未来和大局，说明他们的思维还不成熟，你要加强教育嘛，把这种孩子思维变为成人的思维”。企业家一脸茫然地坐了下，看样子似懂非懂。如果这项变革分十年推进的话，这位
相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点： 1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的； 2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；
2018-10-15 21:50
借用一句时髦话：没有最好，只有更好。没有最复杂，只有更复杂；没有最有效，只有更有效。为了员工激励问题，无数薪酬专家、管理专家可以说是想破了脑袋，从理论到实践，列出了无数激励方案，但是没有那个专家的方案敢于说：我的方案是最好最有效的。如果有，那么他去申请诺贝尔奖将会唾手可得。最近张雪奎教授看了一家企业的住房补贴方案，看不出是不是最好最有效，但是看得出是最复杂，案例如下：「案例」多维度住房补贴方案关于
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