全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行过一次关于如何建立一个良好的工作场所的调查，所谓良好的工作场所必须是这样的地方：1、员工对自己的工作感到满意；2、员工还要有良好的业绩。研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，它们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企
2018-10-15 21:53
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如何有效地管理员工如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者都希望解决的问题。尊重员工在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方
员工发展管理系统模块，是能力素质管理二级子系统的第三个基本子系统。社会在进步，企业在发展，不仅同一岗位的工作要求在不断提升变化，而且，随着企业的不断发展，还需要人力资源的不断积累。通过建立一种机制，让企业组织已有员工，按照企业发展的需要，提升自我的能力素质，设计构建自有知识结构，也就成了任何一个希望持续运行和发展的企业，都必须高度重视并着力实践的人力资源积累开发途径。这一系统模块的功能作用，是在企
中国改革开放30多年来，民营企业从无到有，风起云涌，在改革开放的大潮中快速成长。中国的民营企业从资产规模来看，目前已经占据我国经济的半壁江山；从经济规模上来看，约占我国GDP总产出的65%-70%；从就业规模上来看，目前民营企业吸纳的劳动人口约占我国城镇总劳动力的65%.民营企业的快速发展，除了外部环境的支持外，与企业家本人的能力也密不可分。尤其是在初始阶段，企业的成长主要是依靠企业家敏锐的市场
最近外出辅导，经常能听到员工抱怨，在一个企业做的时间很长，但就是挣不到钱；跳槽的跳来跳去，还是挣不到钱。这其实是中国企业员工的普遍现象。不由得让我联想起炒股的散户，他们也是挣不到钱的群体，抱怨是最多的。绝大部分炒股散户为什么会挣不到钱呢？原因很简单。炒股的人，都希望能够在股票的起落中挣到自己的剩余价值，这种驱利性在当代这个崇拜金钱而忽视诚实劳动的年代里是容易被理解的。然而，遗憾的是，绝大部分散户确
员工发展管理也不是什么新鲜概念，但发展的是什么，不仅上司主管，甚至被管理者员工本人也是模模糊糊，没有一个明确的意识，或者各有各的定义。如果把它上升为企业组织岗位角色管理的一个内容，也就必须对它进行明确的定义。员工的发展是与员工的意志欲望的满足联系在一起的。人的活动，说到底都是服务于“有”、“能”、“善”三种欲望的满足。相对于&
种瓜得瓜，种豆得豆，这是一种自然现象，也是一种因果关系。然而，在工业时代，这种关系依旧没变。如今，科学管理被普遍应用，但它似乎有违因果，所以并不完全科学。比如，它让管理者的思维过于定位在管理员工的屁股上，以为屁股可以决定脑袋。其实不然，现实的组织系统就像一台计算机，管什么当然结果就是什么。这一现象也体现了一种因果关系。因此，现代管理如果转换一下角度，不去管理员工的屁股，而试试管理他们的脑袋，或许效
这是一个快速奔跑的时代，欲望太多，速度太快，我们的身心人为的失去了平衡，被动的去适应不断变换的世界。“适者生存，优胜劣汰”的自然法则在进入21世纪之后更具时代感，人生的智慧在于如何把持生存的和谐与内心的平衡，不要过，也不要不及！当人类进入21世纪后，时间好像也被瞬间的提速了，人们都在感叹岁月的飞逝。一天、一个月、一年就这样一眨眼功夫就过去了。就在这一眨眼功夫，有一个热点话题
一般来讲，制造型企业的价值链主要包括以下环节：产品的企划、设计与开发、采购、生产制造、仓储与物流、销售、售后服务。生产制造部门往往是制造型企业的核心部门，生产型员工往往是企业的价值创造主体。生产型员工的管理到位，才会有高质量、高效率的价值链交付。提升生产型员工的管理，对制造型企业来讲，具有长期的现实意义，是提高竞争力的关键。1、生产型工作的特点通常，生产型工作，具有如下特点：特点一，订单驱动。销售
2018-10-15 21:52
“无欲无求”员工的特质是什么呢？他们一般都具有一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求有这样一群人—他们能够完成本职工作，符合岗位要求，表现尚可，与同事打成一片，不过对追求金钱和职业发展似乎毫无兴趣，也无意改变自己。他们不是那种绩效斐然，光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底，满嘴抱怨的落后份子。如果按照员工进取程度进行排序的话，他们是处于序列
内部创业是企业鼓励内部员工投资创业当老板，经营企业所属品牌的创业形式。因为是内部创业，企业可以省去市场开发费用，省去不必要的套路，顺利实现市场扩张；因为是内部创业，员工了解产品，了解市场运作，门槛会更低，企业扶持力度更大，因此更容易创业成功。选择内部创业对象美容导师一般会因婚嫁关系不再经常出差下市场，最终自己开店或转行。而市场部的男性业务人员到了一定时期，单靠有限的工资很难实现“五子登
70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象…农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。在研究90后人群的消费形态时，笔者曾总结过一个20字真言，那就是“时尚不离口、潮品不离手
孙悟空在西天取经的路上，开山拓道，降妖除怪，一路与两位师弟合力保护师父唐僧西行，历经九九八十一难，最后终于取得真经，真可谓功不可没！对于这种神通广大、能力超群、勇担重任、业绩不凡的员工，企业本是求贤若渴；但一旦招聘进来，又会发现他们个性显明，桀骜不逊，不服约束，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作评头论足，指三教四。他们这种特立独行的工作风格令管理者们爱恨交加，却又不知所措。通常，我们把这种具有突
1、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一
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