一是工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。二是合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。三是公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态
2018-10-15 21:23
时代不同了，员工也成了香饽饽。日前在浙江讲课，晚间与企业老板进餐，说起而今的老板难当、老板难做，大家似乎有说不完的苦处、道不尽的难题。过去讲员工看老板脸色，现在反过来了，得老板看员工脸色员工高兴，给你干;不高兴了，说走人就立马走人。在我国的传统文化中，给人脸色看，是一种缺乏修养的表现，也是遭人唾弃的行为。过去老板给员工脸色，不对;今天员工给老板脸色，也不好。不管过去，还是现在，没有老板，就不需要员
当今世界最佳足球运动员里奥内尔·梅西正在为巴萨罗纳足球俱乐部效力，而巴萨也被公认为是世界上最好的俱乐部。它刚刚在温布利球场赢得了欧冠奖杯。去年，它的队员曾帮助西班牙夺得了世界杯。那么巴萨俱乐部成功的秘诀是什么呢？《经济学家》给出了答案：优秀的管理。在过去的四年里，巴萨的收入实现了翻番，2010年收入达到了4亿8千8百万美元。巴萨大部分都是本土球员，其中有8位参加过俱乐部的拉马西亚青训
怎样管理问题员工1、用人之长(1)“功高盖主”员工的管理(2)“标新立异”员工的管理(3)“完美主义”员工的管理(4)“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理2、容人之短(1)推诿责任员工的管理(2)爱找碴员工的管理(3)光说不干员工的管理(4)脾气暴躁员工的管理(5)消极悲观员工的管理3、与狼共舞不受伤(1)小
公司员工管理条例1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三
80后员工管理如果他们就是不能达到他们的要求，很多时候他们会比较容易放弃，而且他们要求的理想定得高，却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想，当他们遇到挫折的时候会感到特别失望。总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平，工资最好多拿一点，活最好少干一点。取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果他感到他的付出和获得回报不公平，就会产生对企业的不满。后员工不会将工作
2018-10-15 21:21
超市员工行为准则为使管理制度与人事考核制度有机的结合起来，特制定如下的行为标准：1、三不进卖场：不穿工作服不进卖场；不佩戴工号牌不进卖场；仪表不注重，衣帽不整洁不进卖场。2、三条铁规矩：商品必须上齐、丰满、卫生；顾客骂不还口，打不还手，以理服人，理直气和；定位定岗，不集扎堆闲聊，不说笑打闹，不抢购快讯商品。3、三个必须这样做：待客必须有礼貌，有敬语，有五声；说话诚实，帮助挑选，当好顾客参谋；认真执
管理即培训管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职能、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，
1，首要考虑到我们现实的国情，我们大部分的员工是在依靠薪水生活养家，所以在薪酬的设计上面要更多的在基本工资和考核工资上找得平衡；2，在考核层面要更多的指导帮助，充分的沟通和取得员工认同；3，将企业发展目标和员工个体目标要找出可以融合的点，尽可能的在企业发展中给予员工个人目标的实现；4，在薪酬和福利基础设计完善的情况下，加强对员工岗位技能和综合技能的培训工作，让员工得以具备在未来持续发展的可能性得到
苛希纳定律西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。250定律美国著名推销员拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果
及时原则。及时，就是对于员工的行为或表现，身为管理者的要反馈及时。这点好理解，但是不好操作。举个例子：某个员工喜欢在开会时老是不专心，往往说过的事情经常忘记。你会怎么处理这事呢？第一个办法是过后跟他说，叫他改正。第二个办法就是在开会时找个机会，叫他复述刚刚别人讲过的内容。笔者更倾向于第二种办法，对于想纠正的问题，当场就让对方知道后果。这样他就会印象深刻而不可反驳，而且受到了教训下次也会改正了。及时
公平原则中国有句古话“患贫患不均"。其实做为一名管理者，如果能深刻地体会到这句话的含义，对中国的人性也算是有了了解，也较容易管理下属了。但是，如果大家看多了西方的管理学说的话，西方的管理学说往往提倡的又是另一版本，就是所谓的“保罗法则"，就是做的好的，会得到的更多更好。而做的不好的，只会得到更少。以让做的好成为公司的榜样，激励大家都做的好。笔者并不否认这
老员工应该如何帮助新员工?1、帮助引路主动耐心地向新员工介绍本部门情况，经理是谁，主管是谁，柜组长是谁等; 2、与新员工拉拉家常，相互介绍自我，首先表示尊重、以建立友好关系;3、讲公司的发展历程，取得过哪些辉煌成就，讲公司现状，讲公司现在的发展规模，讲公司的发展前途等;4、讲公司规章制度，讲严格自律的重要性和必要性;5、向新员工仔细讲解具体工作的操作规程、服务流程等;6、向新员工讲解怎样面对困难
帮助新员工尽快融入团队1.帮助新员工尽快融入企业的文化。教会新员工通过入职教育和自己的用心观察，通过积极的交流沟通，理解企业文化的精髓，搞明白企业提倡什么，反对什么。2.帮助新员工尽快提高相关的知识和技能。新员工到一个新公司往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力，要善于向他人学习，尽快展示自己的价值。3.帮助新员工做
人们如何才能做好管理呢?管理到底是管什么呢?理什么呢?管是手段，理是目标。因为人性的弱点是不希望被别人管他，但是又怕别人不理他。所以有效的管理一定符合人性，满足人性，才能把事情理清，理顺。可是，有的管理者却不是这样看问题。因为人性有双面性，他既不喜欢被别人管，却又喜欢管别人。管理者喜欢摆官架子，耍威风，乱用职权，结果导致管理者盛气凌人，被管理者怨声载道，这是企业最差劲的管理。最后，下属不但不服从上
员工身份保证金处理办法(A)第一条本公司员工就职时，除应办理员工保证书投保信用保险外，另应依本办法缴存身份保证金。?第二条员工应缴存的身份保证金，其金额如下：?(一)总经理、副总经理：10万元整。?(二)第一、二阶职员：6万元整。?(三)第三阶职员：4万元整。?(四)第四阶职员：3万元整。?(五)其余正式任用职员：2万元整。?(六)服务员：1万元整。?第三条身份保证金一时难以缴足者，依下列的
临时人员管理办法?第一条目的? 为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定订定本办法。?第二条人员申请? 各部门有临时性工作(期间在三个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。?第三条雇用限制?(一)年未满16岁者不得雇用。?(二)经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运
员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，
员工关系管理误区 当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（CRM），对内实行员工关系管理（ERM）就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。 1.误区之一——“包论” 包论就是只要是员工的事，就什么
2018-10-15 21:20
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