激情管理的效果？ 在激情管理的大力实施下，东莞公司2006年取得了令人惊喜的成果。 首先，公司经营业绩与竞争力大幅提升：2006年，东莞公司各项ABC类指标均达到省公司要求；并在经营指标完成、收入利润增长、新业务增长、净增用户、市场掌控能力、综合竞争优势六个方面都刷新了历史纪录，激情管理的有效实施，帮助东莞公司在高基数、高增长的基础上，实现了新的超越。 其次，员工归属感也明显增强，满意度空前
2018-10-15 21:30
环境方面，主要是从关爱出发，改善员工的物质环境，并创造公平合理的制度环境，构建和谐的企业环境，从而保证良性的员工工作氛围，实现管理制胜，文化制胜。 一是改善物质环境，让员工全心投入工作。一方面，优化后勤保障，为员工解除后顾之忧，使员工全心投入工作；另一方面，积极改善员工、特别是社会化员工的福利待遇，让员工真真切切感受到企业对他的重视和关爱，从而激发他们的工作热情。 二是在承认两种用工制度并存的
领导管理如何激发员工激情？ 领导方面，主要是树立真情管理的领导理念，塑造真情管理的领导行为，要求各级领导贴近员工，了解员工，关心员工，推倒领导与员工之间的那堵墙，架起领导与员工之间的连心桥。 具体来说，一是实行走动管理。鼓励各级领导深入基层、听取一线意见，充分开展与员工的沟通交流。为此东莞公司实施了服务厅走访、挂靠分公司、挂靠服务厅、真情面访等系列活动。通过这种看得见的管理方式，促进领导与员
为什么要开展激情管理？ 一是因为员工乃企业之本、力量之源。这是从员工个体对企业的作用来说，是从微观到宏观。从汉字“企”的字形到字义看，起于人而止于人，这其实是管理企业的最高境界——对人的管理与开发。没有满意的员工，就没有满意的客户，人心的凝聚就无从谈起，企业的发展更是无本之木。关心员工、激励员工、回报员工、成就员工，是提升公司业绩和竞争力的不二法门
“人家跟了我这么多年，把他裁了，是不是有点太无情无义？”可以说，凡是超过十年的企业，老员工肯定会成问题。老员工跟不上了，怎么办？“其实，对老员工要区别对待，这样才能给整个公司发出明确、正确的信号。如果老员工还能和公司一起发展，对公司就是个宝。但如果他不能够学习了，不能够被点燃了，我的建议很简单，合情合理地请他走。这是老板、管理者必须要做的决定。”但是
企业员工能力模型的运用 一．能力素质模型的建立有助于企业建立系统科学的人力资源管理体系企业的人力资源管理涉及到招聘和任用，考评与评估，薪酬与考核以及培训与发展四个方面。企业建立起了系统标准化的员工能力素质模型，在招聘时就可以根据不同的岗位来设定招聘标准。同样也就可以根据员工的能力素质匹配度来进行内部任命。同样对员工的素质能力模型建立起来的绩效考评方案将会更加系统和具有针对性。不同的岗位，都设
如何创建企业员工的素质能力模型？ 员工的能力素质模型首先来自于企业自身的需求，企业根据自身的需求变化也在不断调整自己的能力模型。外表的市场环境和企业自身的发展都处于动态之中；企业在变革中会对员工的心态产生诸多的变化。如企业绩效考核体系的变化；以前企业采取的大包干制的考核体系，营销人员单纯根据销售业绩的一定比例来获得报酬。但虽着企业的发展，许多老销售人员趟在一些老客户身上混饭吃，工作没激情；新市场
2018-10-15 21:29
建立各岗位员工的能力素质模型 几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可
当我们对员工进行提升时，通常是我们认可他们过去的表现。我们认为“升职是她应得的”。但成功的记录仅能作为提升一个人的一个因素。另一个需要回答的问题是，她具备新工作所要求的高效技能吗？有时候，答案是很明显的。玛丽作为一个牙科销售代表学徒的表现很出色，她像经验丰富的专家学习。是该给玛丽自己的领域的时候了，看看她能做什么。但当提升包括人们学习新技能的能力例如管理损益流水线，或是获得
俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出来一连串的问题，团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就如何培养员工来谈一下本人的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到）团队是有人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕
什么是诚信？诚，即真诚、诚实；信，即守承诺、讲信用。诚信的基本含义是守诺、践约、无欺。诚信是中华民族的传统美德，是全人类所认同的道德规范。诚信，对于提升整个社会的道德水平，促进经济的发展、社会的稳定等方面具有重大的意义。胡庆余堂或逢灾年荒年，也会施药赈灾，但是平时价格是比较贵的。他卖药贵，是有言在先的，边上写着"童叟无欺不二价"。不二价，意思就是不讲价。不讲价的意思，并不是你有
企业文化是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合信息，它表现为企业独特的行为方式。作为企业成员不仅要知晓角色信息，也要熟悉企业文化，只有达到文化层面的认同，个体才能融入群体之中，成为企业的“真正”一员。应该说，这一群体同化过程无时无刻不存在信息传播活动，没有传播，同化是难以实现的。企业中也存在着群体同化过程，具体表现为通过企业文化的传播，使全体员工共享企业的价值观、企业精神
一招：招聘引进招聘引进员工是施工企业职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的走势，因此在招聘计划和策略上，企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。类似这样的人即使能力非常的出
让企业的员工都喜欢企业，是一件很难的事。上次我在国内某网站看到一个调查，被调查的8万多人中有78%的人都说不喜欢自己的企业，更有87%的被调查者说想离开自己的公司。根结所在还是企业的管理，就是企业文化。我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才
谨慎处理辞职一些主管和部门领导把员工的辞职看作是对自己的侮辱，而大为恼火，处理时很不冷静，结果员工没交辞职书就走人，留下一大堆问题。须知，面对员工辞职，一定要冷静，因为其他员工正密切注意着你是如何处理这一问题的，下面几种方法或许对你有所帮助：确定一个彼此满意的离开日期。留有一个缓冲时间，以便对原有计划进行调整。让辞职员工写份工作情况报告，以便交接。把与他打交道的公司内外来往人员列个名单，通知他们这
进行一次辞职谈话“辞职谈话”也叫“离职谈话”，通常由人力资源部主管主持进行。它能帮助主管弄清员工辞职的真正原因。为了避免辞职人员找一些虚假或误导性的理由，在谈话中不要直截了当地问：“你为什么要走”，可以先问一些工作或管理方面的问题：对于你的工作，你最喜欢什么？最不喜欢什么？对于你在公司所取得的进步是怎样看的？你对公司的工资福利
精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。相对于物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。有一个说法：发奖金激励不算本事，不发奖金也能激励出员工的干劲，这才是企业管理者的本事。再说，在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。重视精神激励是非常必要的，因为我们的
关于物质激励 激励是最深层次的约束，特别是对于企业高层。他们的工作具有风险性、不确定性、创造性和度量困难性，因此对高层的人力资本必然是“重激励轻约束”，而实际上，某种机制的激励作用越大，约束作用也越大。物质激励包括四块：工资、奖金、福利和股权等，这里只谈后两项。一项有竞争力的综合福利组合应包括养老保险、医疗保险、工伤保险，旅游、额外休假和辅助教育，公司某种形式的退休制
企业或组织工作中，不管是将要组成的新团队，或是需要优化组合的旧团队，都将面临人员选择的问题。而团队的人力资源品质，主导性决定了团体战力的能量。因此，如何选择对的人才，是建立高效能团队关键中的关键。美国财星杂志?Ｆｏｒｔｕｎｅ?也把员工才干?ｅｍｐｌｏｙｅｅｔａｌｅｎｔ?──吸引一流人才与留住人才，当作评选最受推崇企业?ｔｈｅｍｏｓｔａｄｍｉｒｅｄｃｏｍｐａｎｙ?的标准之一。然而，如何才知道
自我调节改善健康危机常言说，“师父引进门，修行在个人”，缓解压力重要的是员工本人也应该懂得如何积极调整心态，学会自我放松和平衡心理压力；学会换个角度和换一种心态去看待每天的工作与生活；学会发现工作中的情趣，享受工作中的乐趣。古人云：忍泣者易衰，忍忧者易伤。忍字心上插把刀，对身心健康的危害是显而易见的。有了忧愁要沟通、有了困惑要交流，不要凡事都忍耐着，直至忍忧成疾。自我渲泄，
青春期的孩子为何“烦”字当头？
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