为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖励制度和惩罚制度： 1、每月安全奖50，全勤奖50元。 2、班级幼儿按园内规定的人数，(小班30人、中班35人、大班40人)每期多一人发给班上30元。厨房人员每期按每超30名幼儿人每人奖励30元。没有在班上的老师没有超
2018-10-15 22:31
一、十要 二、十不要 (一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。 1、要微笑，以发之内心的微笑为顾客服务; 2、要整洁， 3、要礼貌， (三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。 (四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。 员工有下列情形之一者，经调查属实给予解雇： 1、借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。 2、故意损坏公物经查明属实者。 3、工作
一、道本管理让你管好人心 我们每一个生命都是由两个部分组成的，一个是我们的肉体，另一个是心灵。其中一个出现状况，生命和生活都会受到影响。尤其是当心灵出现问题时，我们的身体、生活、事业随之都会出现问题。如何管理我们的心灵，人们一直以来格外关注。 每每与做事业的朋友们聊天，总听到他们说现在很累、很忙，那有没有一种办法能够让人们的工作与生活都变得轻松，健康地发展?这种办法就是要根据"道
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一、离职管理的目的 为规范公司日常管理，明确责任，理顺程序，堵塞漏洞，确保公司和员工合法权益不受损害，结合具体实际，特制定本制度。二、离职管理的适用范围 公司全体员工，包括中高层管理人员。三、离职定义 以任何方式辞职、辞退不再与公司发生劳动关系或因事、因病离岗超过三个月的员工均按离职对待。四、离职手续的办理程序 1、员工因故辞职或休长假必须提前三个月以书面形式向公司提出申请，并从人
第一章总则 第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条公司全体员工均适用本办法 第三章定编及岗位设定 第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报总经理批准实施。 第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务间的相互关系，
入职程序 被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职; 入职者按综合部要求的时间或持综合部的录取通知上岗单到综合部办理入职手续; 填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。(收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续) 验证各种证明文件(学历证明、身份证、健康证明等) 领取员工手册、工
进入知识经济时代，知识成为最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点。越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚度的管理。 对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程;而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高
休闲场馆必须提供长期而优良的服务才能培养忠诚的顾客，也必须提供与众不同的服务才能与竞争对手区别开来。由于员工直接为客人提供服务，因此员工就是休闲场馆成功的关键。员工的精神状态、工作动力和服务态度至关重要，管理人员最重要的工作就是调动并保持员工的积极性，培养员工的忠诚感。一、培养员工忠诚感的重要性 1、内部营销的重要性 管理人员应把广大员工当作休闲场馆的内部顾客，通过一系列内部营销活动
2018-10-15 22:30
企业取得成功可能有诸多方面的因素，但都不能脱离对人的成功管理。抓住人的因素，凝聚人心，才能使员工在情感深处萌发出与企业共命运的深厚意识。管理者承担着很多企业赋予的重任，而培育起与职工的健康关系也是重要的任务之一。一、每个人都有自尊的需要，管理者有，员工也有。 根据个性特征，每个管理者都有自己的管理方式，不一而同。但对现代人的管理难度更大，必须在坚持严格制度的前提下，研究对员工的个性化管理
如何俘获员工的心灵?怎样施以“恩”，怎么个“软”管法?得令人好好琢磨一番。 众所周知，企业管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理顺，人是一切的根源。而管人管什么?管心!“俘获”了员工的心，其它事自然水到渠成，但往往是人心最不好管，因为人不是物，是有血有肉、有七情六欲的高级动物，需求很多且很复杂，须认真
现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢?从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的
对于一家酒店管理而言，最重要的莫过于对人的管理，而对人管理的关键是技术型人才的管理。许多酒店正是因为在人才管理上的疏漏，导致了众多的人才流失，也增加了人才变动的频度，不利于企业的稳定发展。 酒店中的技术人才一般是指具有一定制作技术的人员。通常情况下，酒店都以高薪作为吸引技术人才的主要手段，但这是远远不够的。这只是重视了酒店技术人才物质利益保障中的一面，而不能看到酒店技术人才精神和文化需求
1、员工对自己的工作感到满意; 2、员工还要有良好的业绩。 研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，它们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。 这些需求是： 1、在工作中我知道公司对我有什么期望; 2、我有把工
员工忠诚是稀缺资源，高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是，不管企业怎么大方，效果还是不够好。诱惑不成，就退而求其次，买保险吧。在欧美，“雇员忠诚险”很流行，几乎每家公司都为自己关键职位的人员投保，以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。可在中国，“雇员忠诚险”推出10多年，却一直无人问津。在福利相对比较差的餐饮行业就更没有给员工&ldqu
员工的需求中哪个方面最容易满足? “最容易满足的就是看得起人家，尊重人家。甭管是扫地的，还是看门的，你只要平时见面跟他亲热地打声招呼，那比发给他100元红包都强。”对于那些有高学历的人才来说，最吸引他们的又是什么呢? “钱。什么人什么价，他觉得合适就干，不合适就不干。有能力、有声望的人开价更高。他们很难团结。”作出这样回答的是一位国内颇有
酒店员工特点决定了员工稳定率是酒店人力资源管理的基础。酒店从业人员有两个最为突出的特征，一是年龄普遍偏小;二是文化素质普遍偏低。这就决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性;在事业上刚刚起步，职业发展方向迫切需要规划与引导;在生活上多为打工族，自理能力和认知能力有限。这些特点使得酒店员工队伍呈现出较高的流动性。酒店人力资源管理必须以稳定员工为基础。 酒店内部管理特征决定
“以人为本”就是“以员工为核心”，因为酒店要赢得市场，必先赢得顾客，而只有忠诚的员工，才会有顾客的忠诚，酒店的生命才会经久不衰。所以培养忠诚的员工，才是酒店“以人为本”的管理思想的精髓所在。为此，有效地提高酒店人员的素质，并使其得到最优结合和积极性的最大发挥，就应该做到以下几点： 一、加强政治思想教育，提高服务意识酒
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