每个人都有连他自己都不知道的潜能，只有在实践中才会发现自己某些方面的天赋或欠缺的地方，走上讲台，开始做企业的内训，想想当时也是无意识做这份职业，超出自己计划的一个结果，碰到一些运气，遇到一些提携自己的好人，碰到了公司的大政策，在那个时期特定背景上，06年公司出现产品信任危机事件，公司急需组建内部培训师队伍，就这样从全国的2千多名导购员队伍海选当中被选上，从07年6月正式开始到现在，在做企业的培训上
2018-10-12 22:33
培训“闹剧”的10种表现近年来，培训界出现了历史上从没有过的喧嚣与“繁荣”，肩负育才大任的培训机构与天真可爱的企业编制出许多培训的“”。1.有病才投医培训工作是人力资源工作的重要一环，在人力资源战略规划中占有一席之位，具有一定的计划性和持续性。而当前一些企业平时无视培训，一旦经营或管理方面出现了问题，尤其是自己难以解决的问题时，才想到培训。请一个老师来讲授绝世秘笈，现场将员工突变成武林高手，这种临
现在是学习的时代，企业是学习型的组织，培训就成为了企业管理非常重要的一个手段。但是，对于企业培训主、专业培训机构、培训讲师来说，特别要注意的是定位。只有定位准了，才会有出人意料的结果，才会有火爆的局面，才会给培训者、受训者、培训机构、企业主留下深刻的印象，生意才会源源不断。反之，一切都等于零。定位准是什么意思呢？我先分享一个火爆的案例。前不久，我在财智赢家总裁俱乐部演讲《中式大陆用人
1、管理类证书培训遭遇瓶颈：能力提升比证书更重要。我国企业管理培训起步于2000年左右，经过10年的发展，从零散培训到成长为一个相当规模的行业，经历了起步、成长和发展多个发展阶段。因为管理学科起步较晚，高等院校管理学科教育相对滞后。由于管理类培训越来越受到企业重视，所以专业化管理培训得以发展，随之而来的管理类职业资格认证风起云涌。职业资格标准及认证培训对提升管理者素质、推动管理人员的
年底了，很多企业都开始做下年度的培训规划了，但是有在企业从事培训的朋友给我打电话，说出了很多进行培训规划的困惑，比如怎么解决“公司期待和员工需求”之间的关系？如何确定培训需求？如何争取培训预算？如何把握培训对象、对象主管、HR部门三者的意见？如何得到最高领导者的支持，中层领导的认可？如何能让设计的培训课程含金量高，对提高受训者的能力有帮助？所以企业进行培训规划是一项系统性非常强的工作
公司对员工的内部培训是企业管理中很重要的环节。但往往会出现培训时有激情，培训之后依然我行我素。培训的核心要义是什么？改变。这是一个衡量标准，如果员工在培训后没有任何改变，那培训就是失败的。所以，公司内部培训重要的不是培训时怎么讲，而是培训后怎么做。2.12和2.14，给公司员工做了两次内训，就公司的目标，新的管理制度，课程体系等方面做了讲解。内容实在太多，本周六上午还要做一次培训。其
学习和发展的持久影响力贯穿组织领导力的始终，对评估和跟踪的关注可使学习变得持续。很多组织发现，它们虽然在学习和发展上投入了大量的金钱，但却没有获得相应的回报，这让他们有种悔不当初的感觉。这种情况下，该受责备的是谁？领导者最终既要对学习课程的质量负责任，也要对受训者的成功或失败负责任。如果领导者希望学习与发展承担更多的责任，就必须将学习与发展部门视为公司业务的全方位战略伙伴，同时促进学习和
很多中小企业里的培训专员说自己没有施展的空间，看着那些大企业每天不停的进行培训，而自己却近乎于无事可做。还有的专员认为小企业不需要培训。实际上这些都是错误的想法，对中小企业来说，培训更加重要，而且在方式上要比那些大企业灵活得多。在为一些大企业培训的时候总能看到这样的情况：培训到场率低，或者参训学员对待培训的态度不端正，这些问题产生的根源就在于企业在发展过程中没有培养良好的企业学习文化。就
作为一个培训师，最渴望的无疑是经过你的演绎能够达到良好的培训效果，而良好的培训效果往往和培训氛围有着紧密的关系。于是，如何营造良好的培训氛围就成为一个优秀培训师的重要课题。破冰该如何进行？破冰的重点到底是什么？破了冰就能有良好氛围吗？破冰能融冰吗？破冰能解冻吗？解冻的关键又是什么呢？就我个人长期的培训授课经历，我觉得破冰决不意味着融冰，更不意味着解冻。要真正解决培训氛围问题，应从以下
格兰仕集团围绕“百年企业世界品牌”的企业愿景，秉承“努力，让顾客感动”的经验宗旨，坚持“人是格兰仕第一资本”的人才理念，于2003年成立了格兰仕大学。自成立以来，格兰仕大学一直在支持企业战略的实现，熔炼企业文化，培育符合格兰仕需求的人才队伍，同时整合企业内外部的优势资源，强化集团的知识管理系统。在未来，格兰仕大学将从三个层面发挥重大作用：一是为集团提供企业大学功能的支持，二是为集团上、
中粮集团的企业大学拥有一个高雅、充满文化韵味的名字——“忠良书院”。“忠良书院”的定位是中粮经理人学习、研讨和决策的中心，中粮管理思想的发源地，中粮经理人的摇篮。“忠良书院”是中粮经理人的精神家园，也是每位中粮人洗礼的地方。团队学习不同于一般的商学院，忠良书院不仅注重知识的学习，技能的训练，更注重企业实际问题的解决——通过对培训学员智慧的激发和挖掘，学员之间的思想碰撞和经验交流，为企业遇
在经历了上世纪90年代中期到21世纪前七年狂飙突进式的喧嚣之后，中国企业大学热潮曾经出现过短期的宁静。然而近一两年，企业大学建设热似乎又出现了新一轮反弹。不仅一个又一个企业大学破茧而出，而且各种形式的企业大学培训班、企业大学论坛、研讨等活动此起彼伏。高素质人才需求激发新一轮企业大学热在中国企业大学发展论坛执行秘书长侯锷看来，国内掀起的新一轮企业大学热，有其深刻的发展背景和原因。从宏观上来
如今，全球首席执行官们将创造力视为领袖必具的一项最重要的素质：在IBM的一项调查研究（“利用复杂性（CapitalisingonComplexity）”，IBM，2010年）中，60%的首席执行官将其作为自己的第一要务。但各家机构真的会招聘与培养这些高素质的未来领袖吗？伦敦卡斯商学院（CassBusinessSchool）的一个会议发现，令人担忧的是，尽管人们认为的创造力之于领导
“宝洁校友”在商界的盛名经久不衰。宝洁大学，这所由几十个学院构成的全球化的企业大学，为何有如此大的魅力？秘诀正在于培训机制。宝洁的内部人才培养项目就像它旗下的300多个品牌一样精彩纷呈。衡量企业大学有效性的三大指标宝洁不主张许多公司进行的“培训满意度调查表”这种初级形式，也不主张劳师动众进行360度评估。宝洁认为，以下三个指标简单而有效。第一，岗位技能合格率。不同岗位上的员工（特别是中高
2018-10-12 22:32
“人”在企业经营的地位在现在看来是无可替代的，也是根本的核心竞争资源。豪恩电声致力成为世界卓越的电声企业，就必须建立并拥有一支良好的管理与技术团队。这个团队，便是我们热衷期盼创建的学习型组织。而这其中的关键，便得从人力资源管理“育人”的人才观入手，把人作为首要的资源进行开发。事实上，作为职能及业务部门的负责人，要担当起本部门人力资源管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。人
领导者与其说是天生的，不如说是后天培养的。1997年美国培训与发展协会（ASTD）的报告显示，4/5的公司正通过培训、绩效考核和招聘等一系列手段提高员工的情商。由于目前学术界对即时培训，如半天培训项目的有效性尚缺乏研究，因此即时培训在员工情商提高中究竟扮演何种角色仍需要进一步明晰。为回答上述问题，我进行了一项探索性的研究。该研究通过实地试验的方式进行，我们开发了一套情商认知培训项目。
现在的企业越来越重视培训，在不愿意花钱或者花不起钱的情况下，就会自己操刀进行企业内训，这确实是件很好的事情。但是，这里有五个需要注意的事项，希望我们的企业老板和从事企业内训的人注意。一个是要把教育与训练分开。教育是真对员工的思想、心态而进行的演说演讲课程，让员工明白很多事理，在工作中积极、阳光、不畏艰难挫折，中在素质提升；训练是帮助员工提高技能，如演说技能、生产技能、计划能力、组织能力等
项目被砍掉，因为没有体现出战略实效在实践中，部分企业的计划只是来自各部门负责人对资料的简单汇编，缺乏战略性协调、规划，使得培训没有体现出其必要性、紧迫性。同时，在培训的具体实施中，各部门负责人在目标任务理解、责任意识和素质能力上存在很大的差异。与战略目标无缝结合其实，以上的培训问题，从根本上说都是因为培训工作与企业战略脱节。而正是由于这种脱节，导致管理者未能发现到过去培训带来的，因此在年初的时候，
门店员工最容易离职的时间，是在入职两周之内。或因为对行业失望，更多是因为没有很快融入。不少门店店长采用的是用“放牛吃草”式，甚至振振有词说，能够熬过一个月后再来培养，免得浪费精力。新员工往往被安排做货架或卖场清洁，没有成就感，没人关心他们的成长。这样的结果是一边公司化大力气招人，另一边却不断流失。正确方式应该是怎样的呢？谭老师今天提出的观点是：新，入职第一步。新员工培训，又称岗前培训、职前、入厂教
快速消费品行业还有一个显著的特点，就是“人多”。购买的人多，的人多，经营的人多，关注的人多。据统计资料显示表明在国内5000万销售大军中，有近一半是从事快速消费品行业的，正是这由“人”组成的快速消费品行业销售系统，需要不断激发出销售人员的潜力和能动力，因为他们不仅影响着企业的生产、产品的销售、客户的维护、运营及广告策略等多个方面，还对企业未来发展起到决定性的作用，如跨国企业的本地化，就是一个明显的
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