听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是‘垃圾’培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！”是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或
2018-10-12 22:37
作为一名培训师，从优秀到卓越，是每位培训师所追求的，笔者从成人学习心态、培养授课技能、个人能力三个方面分析，成为优秀培训师的33项修炼与大家共享！成人学习心态1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在学员的情况中。2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合使用不同的方法激发学员
1、花多少钱就可以学到等值的东西。这是一种令人可笑的心态，如果一份投入就能获得一份等值回报，那么人类已经进化成超人了，企业一个个赚的钵满盆满。学习是一种过程，而不是炸豆腐的机子，放进多少豆子就可以做几块豆腐。更何况豆子本身如果有问题也成了不豆腐啊，只能成为豆腐渣。如果你觉得不等值不去学习，吃亏的还是你自己，因为你又失去了一次自我成长的机会，世界上不因为你不去学习就停止了。2、我很牛，不要学习。有
如何改变目前很多企业在新员工培训中面临的问题呢？涛涛国际认为，有针对性的系统化培训很重要，这里的针对性除了新员工的需求和主管的缺失之外，企业的需求同样很重要。为了能够让企业在新员工培训时达到预期的目的，涛涛国际将通过细致入微的分析和总结，让企业了解新员工培训时应关注的重点，帮助企业内的新员工快速成长。一、校招新员工的一片空白对多数企业来说，80后、90后已经成为企业的中坚力量，也是校招新员工的主要
日市场竞争的日益激烈让企业从产品的竞争转变为人才的竞争，但社会大环境下，人才的高流失率让企业不得不断招募新员工加入企业，通常招募新员工通过校招和社招两种方式，无论哪种方式，如何让新员工快速融入企业、为企业创造价值成为关键。但是从涛涛国际多年研究总结发现，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法
古往今来，教育对社会发展进步的影响力尽人皆知；现在未来，培训对组织生存发展的重要性无人不晓。培训业务在这样跨越时空的广泛深入共识下，本应如飞龙在天，叱咤风云，翱翔环宇，以排山倒海之势，以雷霆万钧之力，横扫组织运营管理中应知而无知应会而不会的能力缺陷与短板，但培训界的现实局面，可能并不支持我们这样壮怀激烈地乐观，因为本该如此的，却未必如此。培训成败的原因，结合自己多年工作实践与思考，大致总结概括为十
1、让员工定期参加一些他们通常不参加的会议;这将有利于他们开阔视野，增强互助的协作精神。2、在公司内外组织一个“一个主意”俱乐部活动，训练员工的思维与观察能力，养成动脑习惯。3、让你的小组成员实地观察你是如何处理顾客批评，如何组织正式报告会，怎样到处走走看看，用你的风格去启发他们，用你的素质去影响他们。4、实行岗位轮换制度。5、协助员工做好职业规划，鼓励他们考职称，参加继续教育，参加公司内外的培训
中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层该怎么办？很多人都发现，目前的培训市场中，中层的培训日益多了起来，谭小芳老师认为，一方面是因为中层涵盖的面太广，一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看，只是许多时候要灵活运用，而不能照
日前一家大企业的分公司老总就企业的培训问题向笔者大倒苦水，原因是一家培训机构的老板向他的总部告状，说他这家分公司没参加该培训机构举办的培训，分公司老总不重视员工的培训等，导致分公司老总受到总部的批评。让分公司老总感到委屈的是，该培训机构曾经举办过一场营销培训，分公司交了数千元培训费派出两名业务员参加，而培训结束后业务员都反映培训师讲的内容没有可行性，如果按照培训师说的去做肯定做不出业绩，因而第二次
2010年5月23日，北京仁能达教育科技有限公司主办的中国首个“生涯学术委员会”——仁能达生涯学术委员会在北京成立。国家教育部就业指导中心处长方伟、美国北卡罗来纳州立大学教授丁少文、北师大心理学院副教授侯志瑾、人大劳动人事学院博士生/硕士生导师周文霞，以及来自大连理工、云南农大、北航等全国各大高校的近一百位就业指导老师出席了成立大会。国家教育部就业指导中心处长方伟为仁能达生涯学术委员会首批专家颁发
企业花钱做培训，自然是希望培训有效果？但如何使培训有效，这可是一个模糊而令人迷惑的问题。根据本人这几年做培训和咨询的实践经验总结，特分享本人的一些心得，使培训有效，要注意以下几个方面。第一：企业对“效果”的定义什么叫有“效果”，这是使培训有效的第一个问题。在我看来，企业参加培训就是为解决问题，不能解决问题，你花那么多钱来做培训干吗呢？但我的确发现有很多企业是为了花掉固定的培训预算而做了培训的安
2018-10-12 22:36
培训是一个复杂的过程，那有没有一些简单的方法可以让培训起到很好的效果呢？我整理出一些简单实用的方法供大家参考。方法一：953500计划就是通过培训，每个学员要写出自己认为有用的9个知识点或方法，再在这9个中找出5个是自己非常认同的，再在5个中找出自己一定要实践的3个知识点实践一段实践后再写出一篇500个字的实践心得。方法二：1＋31代表培训的课程，3是根据培训的课程再去学习三本与培训内容接近的
历史上，培训分四个时期：第一个阶段，学生跪着听，老师躺着讲。那是在孔子的年代，知识需要刻在竹简上才能存储，资源的稀缺所致。第二个阶段，学生站着听，老师坐着讲。那是在蔡伦的年代，知识可以毛笔写在便携、相对低成本的纸张上，知识易流传的局面打开。第三个阶段，学生坐着听，老师站着讲。那是毕昇的年代，活字印刷术的成功让知识可以大量普及，师生地位日趋平等；第四个阶段，学生躺着听，老师跪着讲。那是有线和无
近两年劳动争议案件激增，争议种类涉及面越来越广，其中服务期问题给HR人员带来不少困扰，后人才的流失、员工在培训后无法满足企业的需要等问题，都会给企业带来损失，而企业因处理不当产生的劳动纠纷更是让HR疲于招架。为此，英才网联旗下英才网举办了题为“十类热点劳动争议纠纷应诉操作实务指引”的主题沙龙，邀请上海江三角律师事务所合伙人、高级律师阎付克，为参会的HR具体讲述如何规避培训服务期纠纷。后闪电跳槽
2018-10-12 22:35
俗语说：十年树木，百年树人。种一棵树可能需要十年的光阴，培育一个可造之材，可能需要百余年的时间。尤其可见育人之难。放眼现今，无论国内还是国外的目的，无非是把人从一无所知的孩童，教育成一位成功人士。这个过程大概需要十几年甚至几十年的时间。人们通过小学、初中、高中、大学，这一套系统教育体制，然后一点一点培养到现在。既然我们已经经过这么多年系统的学习教育，为什么我们还没有成为我们期望的那种人呢？为什么会
中层干部是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。因此，越来越多的企业更加关注中层干部，并加大对中层的管理与。但是，不少企业的尤其是中层干部培训工作，仍停留在“引进一两个课，外出听一两个课程”这样的松散形式上，对中层干部的系统化、科学化培训没有多少认识。下面，我拟围绕中层干部究竟要怎么培训，培训什么，如何开展，如何
杭州一家经营化妆品的公司，员工要求女孩子列队高喊“要钱不要脸”，谁不愿喊这样的口号，谁就得卷铺盖走人。如今一些企业员工，花样翻新也太离奇了。远者，有要求员工上街下跪乞讨;近者，有要求员工一人出错，全队都得受罚练习蹲着走……这是魔鬼式训练，还是神经病式乱来?劳动就业困难，谋求职位不宜，员工稍不顺老板的意，就会丢掉饭碗，生计便成了问题。但是，人争一张脸，佛争一炷香。“要钱不要脸”，那还要钱干什么?不错
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。为什么会这样呢？因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上
首先需要明确的是，师不同于教授、讲师、教师或演讲者等，进行也不同于讲课或上课，最重要的差别是培训需要产生行为的改变，而培训师是帮助人们实现行为改变的导师。而且，通常在企业中才谈培训师做培训，而在事业单位或学校谈老师上课。一般来讲，一言堂的培训师不是学员所期待的，因为很难只通过滔滔不绝的灌输使人们产生行为的改变。可以说能够称得上响当当的培训师的人需具备如下一些有别于普通老师的高端技能。1.值得尊重的
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