一、建立健全的制度根据企业现状，设计合理的组织架构，然后根据组织架构设定不同的岗位及岗位职责，并任命合适人选。然后根据公司业务的需要，设计一套能够支撑组织高效运转的工作流程，以让各部门能够很好的配合。为了能够提高各岗位工作人员的积极性，会明确各人的责、权、利，并制定出一套对工作效果评判的标准。这基本是一个企业最基础的东西。一个企业到了一定的规模，如果没有健全的制度支撑，则会出现组织混乱、责任不
2018-10-15 21:16
一、建立一套适合自己的管理制度，不一定是严谨完美，制度和人性化相结合非常重要，该紧时紧，该放时放。阴阳结合吧。二、保证大家有事做，让其发挥能力，找到工作满足感。三、善于激励，创建短期成效。四、老板要把精力放在主要方面，如公司发展，外部关系建立，制定个性化适合团队成长的原则。五、公司内部一定要做到相对公平。六、一定要有能力带领大家完成本职工作，如果自己在这些方面都没有能力，但至少你要会用
团队目标VS个人目标个人的目标是为了晋升，为了薪水的提高。可晋升的名额有限。团队目标在于按时按量地完成公司制定的销售任务，并不会为每一个人都提供晋升的机会。这样，机会只有一个，成员之间的关系成了负向依赖关系。李强把晋升的指标进行了调整，80%看个人的任务完成情况，20%由团队成员打分。其他成员给你打分的高低，取决于对你的印象看法。为了得到那宝贵的20%的分数，每个成员在对待其他成员的求助上，都
工作任务的冷酷VS对员工人文关怀的温暖做为营销团队的领导，给员工分派销售任务是本职工作。你今年完成100万，明年我就得给你规定完成150万。任务完成就奖励，完不成该扣奖金扣奖金，该辞退辞退，容不得半点商量。这就要求领导在布置工作任务方面严厉、严谨、一丝不苟、不苟情面。只有严格要求的领导，才能带领员工严格地按照计划完成销售任务。但另一方面，员工都是有血有肉的人啊，他们也有七情六欲，他们也有家庭琐
做管理的都知道一个常识——制度是管理的工具。所以，企业管理就是需要搞流程、定制度、建标准。但是，这样一来，很多人会说不方便，会很不适应。甚至会反对，然而，大家却忽略了一个最基本的常识——所有的规矩都是让人不方便的。要使让大家都方便了，那么秩序何来？要使没有秩序、效率又从何而来？开车的人都愿意走高速公路，其原因就是高速公路能提高效率、节省时间。但是，
爱扬毕业生求职网总结：对“害群之马”的管理方法1、冷落法：在一定的时间范围（小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其
爱扬毕业生求职网总结：“害群之马”的原因1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；4、爱表现自己，自
爱扬毕业生求职网总结：怎样去除员工的惰性1、工资是公司对员工的承诺2、工作标准是员工对公司的承诺3、两个承诺放在一起，就是劳动合同、就是绩效考核的依据、就是双方各自的权利和义务。4、基本工作“没有完成”、基本工资就会“打折”——乙方没有履行自己的承诺，甲方也就难免会收回自己先前的承诺。这是相互的。5、这既是理论上的，
一是管理者可以邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这能帮助经理人发现原来岗位描述的不足，同时了解员工的职业发展空间，以及在员工的岗位设置上，存在哪些不合理的问题。 二是管理者还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识？从什么方面可以学习和得到这样的技能训练？需要多长时间？企业或组织可以为员工提供什么帮助？
领导者一定要学会的三个字——我错了。这是一个很简单的句子，很多人都会说，但是作为一个企业的领导者，你是不是有勇气也有底气来说吗？其实这一点都是很重要的，但你要知道，这句话是很必要的，也是每个领导者都应该学会的。艾伦·格林斯潘就是一个比较受尊重的人，但面对金融危机他并没有表态，甚至表现得很平静，当别人赞扬他的成就和业绩的时候，他认为很是不可思议和不敢相信，当别人
员工离职的几大因素：1.留人要涨工资工资与人才是成一定比例关系的，很多老板是既想留住人才又不想给工资，这是很矛盾的，很多职工会用金钱来衡量自己的能力，当一个员工的能力比较高的时候，会选择自己更适合更能体现自己价值的职位，而这个最基本的标准就是工资，因此要想留住自己需要的人才就先要涨工资，这一点是可以改变的。2.家庭原因很多求职者，尤其是现在的刚毕业的孩子都会由于家庭的因素而选择放弃一份职位，因为孩
2018-10-15 21:15
现在创业的人越来越多，不光在这个过程中创业成了难题，人才的引进和留住也很让人头痛，当求职者担心怎么来找到工作的时候招聘方为留不住人而烦恼，作为创业者一定要具备几种留住人才的技巧。首先是招聘。招聘引进员工是施工企业职工队伍建设的首要一环，你招聘人才的能力和素质的高低直接关系到你的企业的生存和发展，因此引进能够适应企业发展需要并能促进发展的人才很关键，一定要认同公司发展的理念，同时也具有引领企业发
爱扬毕业生求职网总结：如何巧管员工支招一：重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。支招二：设立高目标留住人才
在向员工沟通薪酬时注意技巧有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势
告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管
改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成
注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。工作设计：
增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃个晚餐或
过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的；2、公司与员工的关系只是雇佣与
企业初创期用人方法有哪些？爱扬毕业生求职网总结如下，供参考：1.掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法。初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才。而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。正如毛泽东所说的，开始你是革命的动力，到了一定的时期，你就可能成为革命的阻力或对象。企业在发展过程中，只有在保持基本稳定的同时，不断地&ld
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