重视员工的管理1.员工管理的现状在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。2.为什么要重视员工 管理者即使
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一、加强员工职业发展和薪酬理念宣传。针对员工关心的热点问题开展政策宣传讲解，引导广大员工树立正确的职业发展观念和薪酬理念。二、实施分层次、多领域的员工素质提升培训，着力提高管理人员、中年员工、客户经理、网点负责人的综合素质和能力，为全行转型发展提供智力支持。三、定期召开员工座谈会，加强与员工的沟通交流，帮助员工减轻工作压力、培育阳光心态、焕发工作激情，提升爱行爱岗、以行为家的观念，增强全行凝聚力和
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。贡献——这一特点比&ld
建立公司的上下沟通机制，给员工发牢骚的机会，让员工的不满都发泄出来，才会心情舒畅的投身到工作之中。其实，国内外早就有很好的沟通机制，我们在企业的经营管理中也经常运用这些沟通的机制。下面介绍在实践中具体沟通的应用的八个方法：------谈心沟通法。谈心活动是一个好办法。在实践中我们要求部门经理、主管对下属要经常开展谈心活动，交流思想，及时沟通。对违纪员工进行处罚前，我们遵循“沟通在前，处
第一招，不要让恐惧感影响了员工的表现。经济低迷时，企业会让员工节约开支。这很可能会影响他们的工作方法，甚至影响他们给客户所提供服务的质量。第二招，不要试图以裁员来解决短期的营收问题。第三招，不要叫停招聘。相反，你要加大招聘力度。因为只有在这个时候，你才可能有机会以更低的薪水把高端人才纳入麾下。第四招，鼓励CEO与组织成员坦诚交流，让他们知道公司的运营状况到底如何。第五招，传递更多人情、人性、人味。
第一，有尊重。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格和面貌而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。第二，有耐心。但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。第三，有共识。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。第
职位管理，包括职系划分、序列划分、层级划分、岗位名称与任职标准五大部分。职系是责任性质相近的岗位组合，体现的是为员工提供更宽的发展通道，也就是多种职业方向的选择，简单的企业可以划分为管理职系，专业职系，内部责任分工复杂的企业可以有更多的划分，比如管理职系、设计职系、技术职系、作业职系、市场职系、业务运营职系、职能支持职系…。层级是责任大小、难易程度相近的岗位组合，体现不同级别岗位，层
怎样用人才能提高其效率？企业用人不“急躁”，并不等于员工的工作效率就很高，有时候可能是一潭“死水”——这又走向了用人的另一个极端。那么，怎样用人才能激活员工，提高其工作效率呢？一般情况而言，企业能够合理而充实地做好以下三个方面，有效用人和打造出强势的人才队伍，其难度就不大了。具体如下：一、合理薪金与激励制度底薪是定得太低、合理
俗话说：“欲速则不达”。企业在用人方面，也经常犯这样的错误。第一听觉公司是一间有着数年经营历史的音响企业，以制造和销售专业音响和家庭影院产品而闻名于视听行业。随着市场竞争的日益激烈等原因，音响售卖的“好日子”已经一去不复返，第一听觉公司的销售业绩也逐年的在下降，弄得夏老板像热锅里的蚂蚁，疲于“奔命”。要有好的销售业绩，肯定需要
员工的抱怨也分为两种，一种是员工对顾客的抱怨，另一种是员工对企业的抱怨。实际上，员工对顾客的抱怨，是揭示企业与顾客之间真实问题的最佳途径。因为员工是直接面对顾客的，企业服务流程的好坏、服务理念的对错、服务效率的高低、产品质量的好坏……都会通过员工与顾客的接触过程显示出来。可以说，直接面向顾客的员工，每个人都是一面放大镜，会将许多微观的问题清晰地显示出来，放大开来。如果
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让下属长记性的方法有多种，以下三种都被实践证明不错。一、班会法此法最简单，早晚各花五分钟即可。班前告诉下属今天的工作重点、完成目标，并要求下属当场反馈，要资源给资源、要帮助给帮助，扫除其工作的一切障碍，并让每位下属当场承诺。当天下班前，先听下属各自汇报工作完成情况，没有完成的说明理由，主动承担责任者，首次不予追究，但该员工必须做出下次完成的承诺。完成者当然是兑现奖励。不能完成工作的员工就是主管第二
怎样培养下属的四种方法一、机会教育机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。二、即时激励仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的
培养下属的三个方面第一，培养下属的忠诚度凡进入公司的新进人员都要进行集中性的入职培训，在工作岗位上，也要接受岗位技能培训，但是，仅仅依靠培训就能让员工充分认同公司的文化及经营理念，就能使员工的工作成效立竿见影，显然是片面的。管理者要让员工拥戴自己并忠于公司，则先从自身做起，以自己忠于业务、塌实勤奋的高贵品质去打动你的下属，并以承诺的方式明确期望值。因为承诺是值得他们不懈追求并付出努力的目标期望。第
在不明白的前提下，很少有人能服从管理，被管理的人只有真实地认识到被管理的必要性，才能够心悦诚服地服从管理。曾经有一家经营保健品生意的企业，他们在全国有将近3000多名的销售人员，对营销团队的管理来说，公司一项奉行严管重罚的集权式管理方式，无论什么问题，都是公司出台政策，下面遵照执行，或者是上司发出命令下面执行。在公司绩效考核的问题上，公司仍然采用了这样的方式，为了能够有效的起到激励作用，公司经过了
很多企业认为对销售人员的管理，可以建立在系统的管理制度上，比如需要非常严密的管理流程，强有力的执行能力、更加科学的激励方式等等。在这些基础之上，营销人员就会在我们规定的线路上行走。如果超出了规定的限度，我们就会对他进行相应的处罚；如果他们能够按照我们的要求完成任务，我们就给他奖励。这种胡萝卜加大棒的形式，成为了企业治理销售团队的惯用方法，也是我们通常理解的营销管理。但是，在这种逻辑下，有多少营销人
员工愿望六项清单：1．切实的目标：是否足够清楚实际情况，如果不是应该如何改进。2．迅速的行动：尽快落实于岗位工作中，体验起始的乐趣；如果还没有应第一时间起步。3．争取可见性：营造每一阶段的成果，让员工感受其中；如果没有如何体现。4．良性地竞争：管理人员是否兑现了目标达成的承诺，如何未有应该怎样做。5．管理者承诺：其性包含了个性、个性更体现共性，员工都在努力吗？如何没有该提供适当的“压力
一、吸引优秀人才，是人才管理的源泉首先需要定义“人才”，即组织所设定的优秀员工的素质模型或者用人标准，以应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准为基础，确定能够吸引并招聘到适合公司的人才，吸引人才，不仅靠丰厚的待遇，还要靠组织非凡的气质，人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在组织实施增长战略中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效
德鲁克说：“日本企业会在不过多考虑，一个人以前的经验，或正规培训的情况下，把管理人员从一个职能岗位调任到另一个职能岗位上。他们会毫不犹豫地，让一个销售经理去担任会计主管，或者是让一个工程经理，担任人事经理。”企业到底是用成熟的人，经过训练的人，还是用外行来管理内行，这涉及到不同企业的用人制度，和不同的用人文化。有个说法是这样的，美国人是在不同的企业，就干一项工作，直到成为顶
制度维度：应从单一制度模块转向制度体系创建 国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。这样会带来几方面不良影响：（1）整个人力资源管理制度系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理制度的整体效能。（2）面对相互矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，
制度关注：战略观念和技术事务应并重 对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企
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