员工流动一定是非赢即输吗?公司如果不能留住它的员工就一定是输吗?

　　诚然，员工跳槽后，企业会因为招募、聘用和企业培训替代者而增加行政费用。这关系还能成为将来公司间业务往来的基础。这些费用估计是一个高绩效员工薪水的100%到150%。同时，由于员工是人力资本的载体，当一名能干的员工另谋高就，随之而去的还有通用的以及公司特有的知识(例如交易机密)，因此减少了企业的人力资本。然而，跳槽的员工也会为企业带来不可忽视的社会资本。

你能增加社会资本

　　社会资本是蕴藏于、借助于以及产生于各种人际关系中的实际或潜在资源。当员工在不同公司间流动，他们常常与旧同事保持联系。这是信任与亲近的表现，所以员工流动能够创造一种信息渠道，让知识在企业之间流动。这些关系还能成为将来公司间业务往来的基础。

　　非赢即输观念的一个隐含假设是，流失的员工去了竞争对手那里。然而，有些离开的员工是加盟了当前的和潜在的合作者，诸如客户公司、供应商，这样的流动其实更有助于你建立和加强同这些企业的业务联系。

正确应对员工流动

　　结论很清楚：员工流动并非一个简单的非赢即输局面。虽然公司会失去跳槽员工的人力资本，但它得到了与他们所共享的社会资本。根据离职员工所加入企业的类型，这种社会资本可能具有实在的价值，从而显着提高公司的业绩。所以经理人需要对各种情况加以区分，看员工辞职后是去了竞争者那里还是合作者那里。

传统上，对于员工跳槽，企业会采取两种类型的应对策略：预防型和报复型。

　　第一种策略，经理们会采取一些措施降低员工跳槽的动机。具体方法包括改进内部人力资源工作，比如增加工资和福利，加强内部沟通，制定升职计划等。其内在的逻辑就是，如果让工作环境尽可能地具有吸引力，员工寻求或接受外部工作岗位的倾向就会降低。

　　而采取报复型策略的企业，则用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动因。

　　不管是预防型还是报复型的策略，其目的都是减少员工流失，前者是提高员工留下来而能得到的好处(比如更好的工作环境)，后者是增加跳槽成本(尤其是打官司的威胁)。如此看来，这些行动主要考虑的是管理与员工流动相关的行政和人力资本成本。但是，这两种策略都没有认真考虑社会资本的作用。