其实还有一种应对策略，即关系型策略。它与传统策略不同之处在于，它不是试图阻止员工流动，而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。

　　运用关系型策略的企业会采取积极的做法与跳槽员工保持良好关系。方法之一就是采用正式的同事会计划，已经采取这种方式的公司包括宝洁、第一资本(CapitalOne)、微软、毕马威、埃森哲(Accenture)、麦肯锡，以及壳牌。通过这样的计划，企业赞助各种论坛(比如会议、社交聚会、在线社团)以鼓励前雇员相互之间以及与现雇员之间的互动。

　　在得到有效的实施之后，关系型策略可以为企业带来至少三方面的好处：一是加强与潜在客户的联系，二是增加人力资源的储备，三是树立企业的好名声。

　　最后，关系型策略能有效地树立企业的好名声。例如一家律师行在进行招聘面试时，会向应聘者提供它的同事会名单，并鼓励他们联络自己的前雇员，以增加对企业的了解。

转向一个组合策略

　　虽然关系型策略能够带来多个好处，企业还是需要根据具体情况去调整它们的策略。经理人应当制定一个策略组合，其中包括预防型、报复型和关系型策略。在选择采取哪些类型的应对措施时，经理人需要权衡因员工流失而产生的行政及人力资本损失，相比较于潜在的社会资本收益孰重孰轻。

　　经理人应当考虑跳槽员工将会带走的知识。在某些情况下，那些知识是通用的，虽然对公司有价值，但是战略重要性不高，并且能够通过聘用新人或培训现有员工来替代。另外还应考虑跳槽员工的去向，特别要搞清楚他们是投奔了合作者还是竞争者。员工流失到合作公司，一般都能够带来一些机会，产生潜在客户、供应商或者战略合作伙伴方面的社会资本。然而，当他跳槽到竞争对手那里，对手就可能利用他的知识来对付你。

这两个因素跳槽员工的知识和去向可以构造出四种不同的情景，每一种需要一个不同的应对策略。

　　第一种情景，拥有通用的或者低战略重要性知识的员工跳槽去竞争者那里。这类跳槽会损害企业的生产能力，同时增加其竞争对手的相应能力。虽然这些跳槽员工能够被替代，但是招聘和培训费用会是一笔不小的开支。于是在这种情景中，推荐使用预防型策略，它本来就是为留住现有员工而设计的。

　　第二种情景，拥有通用的或者低战略重要性知识的员工跳槽去合作者那里。这类跳槽也会导致行政和人力资本成本，但是在这里，这些成本必须要同可能的社会资本收益一起衡量，这种社会资本包括前雇员在潜在客户、伙伴以及其他合作者企业所担任新职务而可能带来的业务机会。因此在这一情景下，使用关系型策略，支持员工加盟合作者并同其保持良好的关系，就是理想的选择。