员工做新进员工的指导人，反应了企业对老员工的重视和器重，让老员工在心理上有一种荣誉感和满足感。

　　指导人制度要体现企业对于人才的培养，而且要同该指导人的绩效考核密切挂钩，特别是由主管人员担任指导人的，更要将人才培养作为其主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这方面的责任，使其在日常管理工作中主动承担指导下属、培养能力的工作。例如宝洁公司就是通过主管对部属的持续指导，以类似师徒制的运作方式，将主管的一身功夫与经验传授给部属，并不断地从旁指点与扶持。这是宝洁公司得以持续传承强势文化与经营知识的关键之一。

帮助员工做好职业生涯规划

　　职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工对企业的理念、价值观等还没有完全接受，员工本身的能力也没有得到企业的认同，他们在企业的未来还不确定，缺乏安全感。如果此时企业提出与员工个人共同制定符合员工兴趣和能力特点的生涯计划，他们会感到企业对他们的重视和认同，从而更快地认同企业。此外，帮助员工做好职业生涯规划，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成员工工作主动性、积极性等因素的丧失。美国微软公司人力资源部制定的职业阶梯文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行事业在于人的经营理念，形成了独特的丰田式职业管理模式。这样员工可以在企业更好地成长,企业也降低了员工流失率。

加强心理培训

　　国际劳工组织的调查表明，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中就有一人患有抑郁症、焦虑症或体力透支。在我国的企业中，部分员工也存在焦虑感、无力感、陌生感等心理病征。而处于磨合期的员工，由于要搜集大量信息，掌握更多知识和技能，面临更大压力，所以就更易产生心理问题。针对这种心理特点，要加强对磨合期员工的心理培训，扫清其心理障碍。

　　首先，要做好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，树立新进员工对心理健康的正确认识，鼓励新进员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。其次，要减少外部压力源对新进员工的侵害，改善工作环境。再次，要开展新进员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训，不仅帮助新进员工了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。最后，是组织多种形式的新进员工心理咨询。突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受心理问题困扰的新进员工，可采用热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决新进员工心理困扰和烦恼，使新进员工能够保持较好的心理状态顺利度过磨合期。