再次，管理者无法有效监控传递的信息。智能手机让企业内信息传递更加方便迅速，而企业的反应速度远低于信息的传播速度。有的企业未关注80、90后员工的信息交流，而更多企业是因为无法有效监控他们的信息传递而烦恼。有时，管理者未反应过来，传播信息的负面影响已达到无法挽回的地步，更为致命的是企业在事后难以找出信息的发送源，无法标本兼治。

三、80、90后员工特点

　　当前，80、90后员工成为我国劳动力市场的主力军。由于其出生年代、学习、生活以及成长环境与其他员工不同，有其鲜明的特点。

　　1.崇尚自由、不喜欢被束缚。喜欢民主、宽松的工作环境，面对工作中的各种规范容易感到压力、不满和困惑，如果企业采取强制性管理，很有可能就不跟你玩儿了。

　　2.张扬自我个性、富有自信心、自我实现欲望强烈。喜欢富有挑战性和趣味性的工作，注重工作带来心理和精神上的满足，自我期望高，表现欲强，特立独行，渴望得到认可与表扬。

　　3.追求快乐。工作只是一种选择，他们更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择，更愿意选择工作并玩儿着的生活方式。

　　4.好奇心与学习、接受能力强。善于且乐于接受新事物，深受移动互联网络影响，热衷网络聊天、上网冲浪。

　　5.创造力、想象力丰富。思维开阔、新颖活跃，富有创新精神。

　　6.心理承受能力差、抗压性差。一旦需求得不到满足或未能达到预期目标，容易产生挫败感，受不得委屈与批评，情绪容易波动。

　　7.获取信息的方式多。见多识广，比较难忽悠。

四、疏大于堵的员工管理

　　按照德鲁克的观点，目前即使蓝领工人也已开始白领化，他们在具体的工作岗位上，是懂得技能和诀窍的知识工作者，工作具有自主性，而不再是生产线上的螺丝钉。对此，德鲁克指出：对人进行管理的工作越来越像‘营销工作’。在营销领域，我们不能一上来就提出‘我们想要什么’这样的问题，而应该提‘对方想要什么’、‘对方的价值观是什么’、‘对方的目的是什么’和‘对方如何看待成果’这样的问题。

　　对80、90后员工的强制性管理往往会遭遇反感和反抗，事与愿违，适得其反。德鲁克所说的话启示管理者：应根据企业所在行业特点及其具体实际情况，从80、90后员工实际情况出发，直面难题与挑战;应更多地考虑80、90后员工想要什么、其价值观是什么、其工作的目的是什么以及他们如何看待工作成果等，站在他们的角度、根据他们的具体需求，采取人性化管理，就像海底捞公司那样把人当人对待，注重对其鼓励与引导，因势利导，切不可一味地堵，而更应该利用他们对智能手机的偏好，进行疏，疏比堵更有作为，操作空间更大，更为其所接受。