关心员工的提法我很赞同，我们公司也正在形成这种风气。比如从员工进入公司后，在培养的同时为他设计好职业发展规划，今后即便这个人离开公司，但他心里总会想着这个企业，会感激这个企业的培养。而员工的口碑传递实际上是很有价值的，所以员工忠诚度不是表面的东西。郭晓旭所在的国药控股一直是员工关怀的倡导者，他们也正是从中尝到了甜头，所以将员工奉为上帝，现在我们做的任何一件事情都是围绕员工去做的，所以并不会觉得员工对企业不忠诚。公司曾有一个非常优秀的员工，他是一位很年轻的市场主管，毕业不到一年，因为确实优秀，公司给他机会让他做市场主管，但他在公司工作了三四个月就离职了。我为此异常困惑，因为给他的薪水不低，而且发展的空间也很好。离职前我曾找他谈话，他表示公司给的薪水太低，另外觉得工作压力大，太累了。这就表明员工的目标和公司的目标不一致，员工的目标是在一两年后当CEO，这个是公司无法满足的，谈不上忠诚不忠诚的问题，所以我不会完全认为是他不忠，因为公司达不到员工提出的要求。所以我认为，要想让员工忠诚企业，企业首先要学会忠诚员工。

制度公开透明

作为广东房地产的行业代表，万科集团一直致力于建设阳光照亮的体制。万科在初创时就形成一个不成文的规矩：亲属不共事。作为万科的创始人，王石首先不用自己的亲戚、朋友、同学。在1989年那个特殊时期，王石离开公司去外地学习一年。回来后发现，他的一位表妹在公司上班，虽说这位表妹本科毕业于吉林大学国际金融专业，是公司需要的人才，但王石硬是以铁石心肠劝说表妹离开了万科。王石说服她的道理很简单：如果你有本事，去哪里都能施展；如果你没本事，凭什么在我这儿混？表妹走了，后来在其他公司取得了很好的发展。而万科举贤避亲的原则也得以延续下来。

这就是企业内部环境的问题，制度是否阳光、透明、公开，更重要的是建立一种员工的互信。很多企业承诺给员工提成、奖金，但是没有办法兑现，这如何让员工对企业忠诚，所以企业制度应该是公开、透明和守信用的，员工在这样的环境里自然会忠诚于企业，相反他会觉得既然承诺的不一定做得到，那么只要有机会我就辞职。杜善芳认为，眼光短浅的企业只会压制下属，不会营造一个公开、透明的制度，因为他们不希望看到大权旁落。而事实上，他们这么做，使得下属们对公司的最大关心变成了赚钱的多寡，消耗了员工的积极性，让本来可以给公司带来无限利润的‘资产’大大贬值。