如果员工心里不认同公司的战略，那HR也不知道他做些什么，所以员工表面的忠诚给企业带来的危害更大。没有内心的认同，还不如让他走。国药控股广东分公司HR经理郭晓旭认为，员工忠诚度更多的是公司对员工是否做到了忠诚，公司对员工的忠诚不仅仅是用钱就能做到，比如关心员工的成长，多给员工一些鼓励、肯定，这些不用钱而是用心去做的。

但也并非所有的员工都对企业收买人心的做法买账。对此，HR经理容俊的感触更为深刻。容俊所在的用友软件广东区是一家以软件开发为主业的IT企业，因为员工都很年轻，而且学历比较高，人员流动性相对比较大。但这一类型的员工说好管也好管，因为都受过高等教育，说不好管也不好管，因为他们发展的空间很大。

华信惠悦咨询公司2007年最新的一项企业员工满意度调查中显示，员工满意度依旧是员工是否忠诚于一家企业的重要标准，但不容乐观的是，员工满意度在逐年下降，对此，华信惠悦咨询公司资深顾问李佳玲女士认为，从企业管理角度来说，更应该关注承诺度，而不是员工满意度。比如要提高员工满意度，给员工加薪就可以了，但加薪只有短暂的安抚效果，并非长久之计。企业应该先找到影响员工承诺度的关键因素，进而加以改善，才能有效提高员工对企业的忠诚度。

满意不代表员工就能忠诚于企业，但员工不满意肯定不会对企业忠诚。杜善芳认为，企业的沟通机制也很重要，作为企业的HR来讲，不是要等他交了辞职信后你才去挽留，因为信息不对称导致员工对企业的忠诚发生动摇。所以无论员工在的时候，还是有了离职倾向后，抑或是离职走人之后，公司都要采取措施，这种措施应该站在关心员工的角度去考虑，而非一味去埋怨员工不忠诚。

事实上，广州、深圳等一些企业员工的共同特点是都很现实，他们认为自己不可能一辈子服务于一家公司，所以在容俊看来企业与员工之间是一种合作关系，双赢的合作关系。如果我们一味的强调要求员工忠诚，要求他付出很多，但公司不能给予他所需要的价值，那么我觉得这种关系是非常脆弱的，很容易破裂。

广东省一些优势产业如服装、玩具、通讯服务业等都集中于民营企业，这种产业结构的特点是造就了大批小老板，大家普遍觉得在广东是一片创业的热土，这也和广东产业结构有关系。但就广东商人性格而言，对集体没有依赖感，性格活跃、敢作敢为。广东人不喜欢被管理，秩序观念不强，喜欢享受，大局观不强。也正是这种性格成就了大批民营企业，也使得企业管理者与员工之间就是纯粹的物质利益，员工在心理上并没有归属感。所以对于一直重品牌轻管理的广东企业来说，员工是上帝并非一句空话，需要企业实实在在地付出。