管理的第三条道路传媒业有机会把手里的咨询公司、公司、大学等资源整合好，那么它就由平面的力量变成了立体的力量开栏的话：2008年下半年，随着全球金融影响的扩大和深入，中国的企业也走入经济严冬，很多企业原就处于低端、低价、低利润的境况，加上对营销的不重视或者理解有所偏颇，以致走入了同质化的死胡同，完全丧失力。只有科学的管理，尽量降低成本、提高产品和技术含量和质量，才能杀出一条生存之路。向管理要效益，
2018-10-12 22:27
终端是家纺行业“实现”的最后一公里，是品牌最激烈的阵地，更是销售目标实现的归结点，所有的努力都将在这里得以落地和检验。然而，终端的最终落地又取决于导购解决顾客问题的这一最后一公里，即面对顾客的各种刁钻问题，导购能否快速而又有效的解决；顾客从进店到出店，导购每时每刻都在接受着顾客问题的考验，解决一个问题，顾客就能多留一分钟，导购就多一分钟的机会，解决的有效，顾客就多一分签单的可能，否则，顾客就会快速
经济萧条不景气由外向内，由表向深推进。刺激消费、企业转型、产业升级话语成为了09年企业与老板时时关注与息息相关的问题。行业风起云涌，早几年的快速亦如制造业一样的一样辉煌与尴尬;迅速的发展、同质化的、黑的白的统统进去，讲师品质值得考虑、机构运做模式简单的不能简单，课程不知道所云的更加不知所云。激烈之后，几种结果，该歇的就歇，功成名就;该转型也该转型了，经营困难;该坚持的还要坚持，还有空间。公司如制
海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定。海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是的内
我喜欢喝咖啡，但我却不是很讲究喝咖啡的形式。到超市里买来一盒速溶咖啡，取出一袋，倒入热水，然后轻轻的、慢慢的搅拌，刹那间，整个屋子都充满了咖啡香的味道……我在公司己工作七十多天了，考勤是我工作的一部分，在十月份的考勤表上，刘总经理的考勤结果相对差一些，但是刘总经理有一种敢承担错误的精神，在十一月份的工作会议上，他主动提出了对他处罚，罚款200元，作为公司的快乐基金。这一点太值得我学习了，以后我也
的气氛和现场效果对于每个职业师来讲是比较关注的一个环节，但是如何掌握课堂和学员气氛火候。课堂上的的互动、体验教育设计将对授课的效果会起到关键的作用。有计划、有“蓄谋”的体验式、互动式教育将让人拍案叫好！假如是跟培训课题内容无一点关联，牵强的体验式、互动式教育，或者一些打着所谓的“轰轰列列”的游戏互动教育这这些毫无创意、只图气氛效果，这些跟课题无一点关联，很牵强的教育只是浪费学员的学费，浪费学生的时
2018-10-12 22:26
2009年1月9号下午，我接到一个任务，全面负责一家子公司应对NERA2009年1月15日的厂验，9号晚上经过碰头，发现这家子公司的人员离所报的产能有很大的缺口，1月10号中午紧急从另外一家子公司借调了15人（其中有8名是刚进入公司不到5天的学生）这些人员主要分配在：攻丝机操作、同轴度校验、刻字机操作、馈源装配操作（注：小零件装配）、天线总装、天线部装（大部件装配），电钻打孔等岗位，这些岗位大部
俗话说，得人心者得天下。在海尔文化激活“休克鱼”等成功案例的下，国内企业越来越重视对员工的，特别是这一块。期望藉此凝聚，提升战斗力。但是，企业的美好愿望能否真正得以实现呢?本文尝试对这一课题做一简单剖析，与各位同仁探讨。一、火热的现象：8月，又是大批快车毕业生到各单位报到的季节。作为重头戏，各企业无一例外地都在如火如荼的对这些刚踏出校门的莘莘学子们进行各种培训，当然，最重要的还是企业文化培训。企业
从十几年前大学毕业后从事营销工作陆续接受各种各样的，到6年前开始做自由培训师全国各地地登上讲台培训别人，对培训行业的前世今生还算熟悉。最近与圈内几个朋友在聊天时，谈到如何看待未来培训行业之的话题，朋友建议我就此发表点看法，给培训行业的发展提点建议。根据多年来笔者的观察和研究，笔者认为未来培训行业发展趋势主要有以下几点：从感性与盲从走向理性与实效笔者认为培训业未来的趋势最大特点就是：从感性盲从走向
相同的行业、相同的员工、相同的设备，但有着不一样的业绩，是当下困惑许多企业主和经理人的“老大难”问题。并，由此产生一些的“高论”（片论），特别是对部分驰骋市场数十年的高管来说，“员工培训”承担了太多的角色，也走过一些误区，最后蒙蔽了大家的眼睛。笔者作为博纳睿成咨询一名高级咨询师，经历了数百计的培训，也深深感受到不少企业主迫切而迷茫的心情，本文就员工培训试做一点探讨，也希望同大家交流一二，作引玉之
最近一段时间，某通讯器材制造公司的人力资源部王经理为员工培训的事情头痛不已。原来，公司在年初做人力资源规划的时候，把培训的费用主要放在了某著名商学院提供的MBA远程培训课程上，利用每周六全天的时间进行集体培训。“经我们考察课程质量是比较高的，而且刚开始了解大家需求的时候，有兴趣的人还是挺多的。可是没过了多长时间，来的人越来越少了，大家都有这样那样的理由：新员工说好多课程他们已经学过了，老员工说很多
一方面，80%以上的企业管理者抱怨下属员工素质太差、技能不足，另一方面，包括很多企业管理者在内的企业员工认为企业培训没什么用或者不知道是否真的有用。这种悖论的格局为什么长期在企业中存在而得不到有效解决呢?企业培训对提高员工技能、改善员工心态，到底有没有用呢?为什么培训会给人以没有用的负面印象呢?要解答这个问题，我们必须深入到：1、接受培训的员工之中;2、培训过程之中，否则，我们不会有话语权。当我
企业培训要想使员工由“要我培训”向“我要培训”转变，并取得“事半功倍”的培训效果，HR应当要善于把握培训的“一个中心，两个基本点”。培训的“一个中心”指的是“培训对谁有好处”;两个基本点指的是“培训需求分析”和“是培训效果评估”。在培训管理实践中HR通常会碰到诸如“公司高层对培训支持力度不够，不肯投入更多的培训经费”和“员工参与培训积极性不高，直线经理经常以部门工作任重而不乐意为员工参加培开绿灯
遍地培训，良莠不齐，大师横飞，专家成群，招摇撞骗，不计其数!如此现状，令人堪忧!无奈企业，屡被忽悠，成效不佳，钱打水漂!为何为何，这是为何?如上所述，的确有不少企业被培训带进了死胡同，不培训似乎无法提高，可是培训了也没有提高，反而培训后更找不着北了，不仅新的东西没学到，自己原先的东西也丢掉了，实际上还比不上没参加培训时好。这有点象医学界的现状，中医本是老祖宗留下来的医学瑰宝，但是时下流行学(培训
21世纪的今天，一个组织所做的80%，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于其工作中另外的20%，而这另外的20%完全是人的因素。人才，已成为我们能否永续经营、保持核心竞争力的关键点，而杰出的人才源于卓越的教育培训。因此，培训的重要性已越来越受到企业的重视。但是，许多企业在做培训工作
俗语说：十年树木，百年树人。种一棵树可能需要十年的光阴，培育一个可造之材，可能需要百余年的时间。尤其可见育人之难。放眼现今，无论国内还是国外的教育目的，无非是把人从一无所知的孩童，教育成一位成功人士。这个过程大概需要十几年甚至几十年的时间。人们通过小学、初中、高中、大学，这一套系统教育体制，然后一点一点培养到现在。既然我们已经经过这么多年系统的学习教育培训，为什么我们还没有成为我们期望的那种人呢?
明晰培训目标是导师制培训取得成功所不可或缺的环节。然而与我们想象的不同，大部分学员一开始并没有一个清晰明确的培训目标，他们大多只有一个大致的学习意向，而导师往往将这个意向作为培训的起点目标。起点目标需要导师和学员共同将其转化为符合SMART原则的培训目标。SMART原则要求目标是具体的（specific）、可衡量的（measurable）、行动导向的（action-oriented）
ldquo;企业的培训成本是与企业的培训经理的能力成反比的——培训成本较高，说明培训经理的能力不足；培训成本较低，说明培训经理的能力较强”。培训经理，自己首先就要是一个好的培训师，而不能光想着请雇佣军来培训自己企业的战士。拿着企业预算，想尽办法搞花样是下策，认认真真把每一分钱花好是中策，把培训当成企业战略与策略落实是上策。流程、内容和识别力，是培训经理把好培训课程选择的三道关，对此，
每每为企业进行完培训后总有两种截然不同的感觉萦绕在心中，喜的是培训讲课的效果十分好，受培训的人员都觉得非常受用，这让我觉得很欣慰。可在高兴的同时也同样收到了很多企业，特别是中小企业这样的反馈：他们在培训这个事情上都走过弯路，一些不良的培训企业甚至差点把他们的企业带入死胡同里，这又怎么能不让人感觉到悲哀呢？这些企业原本都是带着问题、带着期望的找到培训机构，希望通过培训解决企业问题，提高员
我经常发现基层的某些员工有时候忙得不可开交，有时候又没有事情做，因为其相关工作与某种非均匀频率的特殊需求紧密相关。当我看到某个别中高级干部在冥思苦想并默默耕耘电脑的时候，就叫他把相关手头的工作交给其下属去尝试着做。结果是，某干部跟我说：我都为此焦头烂额了，想也想不出来，做也做不出来，苦恼着呢，交给他做怎么可能做得出来？他说的没有错。因为这不仅是一个技术活儿，更是一个思想活儿，想明白本身
2018-10-12 22:25
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