到底应该是什么样的？在培训之前每个企业都会有自己的想象，看看其他企业的培训，有热热闹闹、激情澎湃的，也有安安静静、读书说教的，可以说是形形色色，应有尽有。企业也经常会收到不同培训机构的宣传，宣称自己有某某大师、某某专家，讲课气氛是何其热烈，夸张的肢体动作，天花乱坠的鼓吹更是经常充斥在整个培训当中。而实际上呢，听课的企业员工也根本没有什么思路、想法，在一种近乎盲目和麻木的驱使下任凭所谓的激情来渲染
2018-10-12 22:31
成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。无论怎样，与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。据对282家国有企业的调查，投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。企业员工培训现状的几点思索成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但
从大道理上讲，每一位和销售人员都应该学习更多的知识和技能。但是，培训毕竟是一项费钱又费时的活动，而企业的金钱和时间资源总是有限的，不大可能让每一位营销和销售人员“无限”地学习所有可能有用的知识和技能。并且“吃多了，会出现消化不良”，这将既造成浪费，也造成“身体不适”。企业是务实的，有选择地学习才符合企业本性。在资源有限的情况下，给营销和销售人员做培训的“真理”很简单，就是要“把好钢用在刀刃上”。“
企业不做是对资源的一种浪费，但是不当，对资源也许是一种更大的浪费，因此，值得我们重视。近二十多年来，我国企业管理层对培训职能的重要性经历了一个逐步认识的过程。企业由不重视培训到接受，并积极实施培训。但在我国广大企业积极开展培训活动的今天，我们也看到企业在培训管理方面存在着认识和操作上的问题，致使很多企业培训效果不好，诚然，企业不做培训是对资源的一种浪费，但是培训不当，对资源也许是一种更大的浪费，
2018-10-12 22:30
有一个机构的老总说：现在做如果能给我一个杠杆我就可以把我的产品很快的推广出去，我说：你所谓的杠杆是什么？他给我说了一大堆，比如：有效的推广课，高质量的说明会，有品质的沙龙，还有政府……等等。听起来是有一点点道理，但是我不这样认为，如果想在培训行业有一番作为，光靠杠杆打天下根本不是长久之计，你有的杠杆，所有培训公司都会有，我认为杠杆是很重要，但比杠杆更重要的一定是支点，如果你没有支点请问你怎么撬？
造势差不多了后，具体操作的第一步就是选讲师了。建议刚开始时，把口子放宽一些，宽进而严出。比如说部让大家报名当讲师，公司一共有3000人，来的有200个，在这200人里选，是不是余地大一些？而且这么多人参与，必定有更多的人在观望，不也是可以造成良好的气氛吗？2008年我给东莞移动做讲师认证时，中午在他们的食堂吃饭，听到旁边的员工，议论这此认证，更有在里议论，到了现场才发现，听到了他紧张情绪的那个人，
我做5年多了，在课程中间我经常让学员提问互动，回答他们在工作中遇见的困惑。有一次在常州讲《中高层干部管理能力提升与建设》，在谈到如何处理下属与上级的关系时，有个学员的问题倒是让大家都比较兴奋，就热烈的讨论起来。学员的问题是：“在3年前，我在一家国营企业做车间主任，我的上司是生产部经理，他工作方面非常敬业，经常被评为劳动模范，先进工作者等等，在公司地位也非常牢固，老总也很给他面子。但是他的性格非常自
前天跟一位婴童用品公司的老总聊起的事情，问我：依你这么多年的经验，如果有人在课堂上为难你，你怎么处理？首先，我们要确认的一件事情是，学员无论如何为难你，都不会像伊拉克的记者和剑桥的大学生那样极端。我们最经常面对的学员刁难无非是捣乱或者提问，而捣乱的几率似乎很少，成人班的学员都不希望让同班同学看到自己素质差人一等，因此，这个问题实际上可以转化为：如何应对学员刁难的提问？刁难的提问可以归纳为3种类型：
一个孩子，出生后大约三岁开始入托(更可悲的是全托)，于是他（她）三岁开始封闭，幼儿园4年、小学6年、中学6年、大学4年、研究生2年算下来，要二十五六年时间，这段时间他们似乎在一个封闭的管道中，与外界很少接触，在这期间他（她）错过了最佳的社会学习时间，更何况我们的过于单调，学生的“学习成绩”有时与工作能力成反比，学校只是培养了一批做题工具，然而社会需要的恰恰是有思想又有动手能力的人才，而不只是会做题
（员工年流失率=当年员工流失总数÷上年末员工总数×100%）一般来讲，一个企业的员工年流失率在10%左右，是比较正常的。员工年流失率达到20%时，就是偏高了。如果员工年流失率达到30%，就可以认为这个企业在经营和管理方面存在较严重的问题。然而，在管理业，半数以上的公司员工年流动率超过了30%，更有为数众多的公司的员工年流失率超过了100%，极少数培训公司的员工年流失率甚至达到200%以上。比如，深
本能反应布朗夫妇同他们的孩子们住在伦敦附近的一所小房子里。有时布朗先生下班回家很晚，当他的妻子和孩子们睡着时，他就用自己的钥匙打开房子的前门，悄悄地走进屋子。有一天晚上，当他很晚回家时，却把钥匙丢了，于是他只好走近房子按门铃，可是屋内没有动静。布朗先生只好敲打卧室的窗户，向他妻子大声叫喊，她也没醒。最后他停下来，想了片刻，然后像小孩子似的说：“妈妈！我要上厕所！”他说得很轻，不过布朗太太马上醒了
在企业中内部师的培养常见就是两种方法：一是口才好的员工甚至是刚毕业的大学生来承担这样的工作；二是逼着（）技术或业务骨干做分享，担任兼职师。而企业内部培训师常见的基本工作，就是根据公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。判断培训会不会有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在很多企业都知道培训完要考试了，所以还可以看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。如果上面的方法有效的话，企业内部培
圈子里有“叫好”和“叫座”之说。所谓“叫好”，无论是讲师的功底，表达技巧，控场能力，气氛烘托，都是没说的，从形象气质到台风礼仪，做的很到位，课程生动幽默风趣，获得整整掌声，叫好不绝；所谓“叫座”，是指讲师的实践经验丰富，功力独到，能把自己多年体会得失与大家分享，既有理论，又有解决问题的方法和工具，课程内容实用性、实效性、可操作性很强，有步骤，有方法，案例多，练习多，能帮学员解决实际问题，受大家一
引子关于，无论在全球500强企业，还是国内的中小企业，一些公司把讲座当培训，导致只“培”不“训”。还有一些企业“培”与“训”互动，阶段性提升效果虽好，但与受训者综合能力提升后的薪资、地位不吻合，人事动荡现象屡见不鲜。笔者游走其间，听到了如下的声音：团队在抱怨，搞培训这帮人讲得有滋有味，怎么用起来就变味；决策者在抱怨，投了那么多人力、财力、物力、时间，不见几个进步，长进的还都跳槽了，气死我了；培训经
多数经理的职业发展过程是这样的：他们在自己的销售工作中表现出众，销售能力突出，于是被提拔成为销售领导的岗位。但往往开始的时候，新提升的销售经理比较迷茫，虽然组织授予了管理的权利。要促成销售经理成功，需要对销售经理作一些必要的和指导。这些指导和培训，无论是技能上还是知识上促使销售经理有力帮助销售人员解决难点。让高层管理者苦恼的是：已经安排下去的事情，经常不能及时推进，如何解决？“没有执行力，就没
员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种中受益，进而提高企业的力。在的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理，特别要注意以下几个方面：提高员工的基本素质的培训——忌讲解枯燥提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。提高员工工作效率的培训—
在员工的中,过程指导尤为重要.很多管理者在员工的过程中,通常也会有"过程指导"的内容,但大部分员工经过"过程指导"后仍是一知半解,达不到管理者的要求,主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧.经过总结分析,发现过程指导有五个关键要素,这五个关键要素缺一不可.员工过程指导的五个关键要素分别为:1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化.一、样板example:"师傅做给徒弟看"样板即
不喜欢被管的民族性谈到管理，大家都非常有兴趣，但是什么是管理呢？我们不妨用一个最简单的方式来了解它：“管理=管人*理事”。管理等于管人跟理事的乘积，换句话说，管理不但要管人，而且要理事。如果我们发现某管理者把人管得非常好，但并没有把工作办好，那他的管理还是等于零，这种情况，我们称之为“一团和气，一事无成”；相反的，我们也会发现有的人很会做事情，可是每次做事都得罪人，最后他还是没有办法把事情做好。可
做职业讲师说易不易，说难也不难，但往深处里究是很不容易的，优秀师需要扮演五个角色，我们可以自我对照一下，自己是否都已具备。其一，实践者（力行者）职业讲师必须是实践者，身体力行，有多年实践工作经验，能把自己工作中体会、得失与大家分享，使学员有所受益，而不单单是理论知识的传播，经验与教训是书本上看不到的，也正是学员想了解的。有丰富的工作经验，并有良好的业绩，总结归纳，传播给大家。其二，专家讲师必须
2018-10-12 22:29
时下，的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，
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