西门子公司针对新员工设计了一个“导入计划”，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职员工。 除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公
2018-10-12 22:47
有人称ＩＢＭ的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，ＩＢＭ所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解ＩＢＭ内部工作方式，了解自己的部门职能；了解ＩＢＭ的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习ＩＢＭ怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多
企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。企业只有通过培训能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。知识生产
培训业务的营销方式可以多样化，以下列举N种方法供大家参考借鉴，也可以自由组合创新：1。面对面销售：这是传统的营销方式，适合同城销售，成交率最高，但也最耗时。2。电话营销：在培训行业来说，这是和面对面销售并驾齐驱的最主要两种营销方式，优点是面广、速度快、节省成本、可跨省市，缺点是成交率低、很容易被拒绝、职业挑战大。3。会议营销：做一些公益沙龙，发一些宣传资料，记得讲些实质内容，做宣传推介最多只占10
1、流行什么就培训什么——培训跟风2、培训不与公司的战略和业务对接——为培训而培训3、重视培训，但不知道给员工培训什么——培训缺系统规划4、培训只注重一锅煮，而忽视针对性训练——缺个性化培训5、培训师资重名头，不重视适合的才是最好的——师资选拔无标准6、培训只重视现场反映，不重视
区分不同的培训对象企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型(CorporateModel)能够帮助企业明确员工应该具备的能力。通用、宝洁和摩托罗拉等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜任能力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库，这样，每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标&mdas
培训师：外聘与“内引”相结合企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用也比较高。内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且费用相对较低。许多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”(Traint
提高培训的针对性培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势；行业发展对各层级员工的技能要求；提高绩效需要员工做出的改
企业拥有得力的一线管理人员，或者对其职责进行恰当的定位，可以创造最大价值。然而，大多数企业并未对一线管理人员提供足够的培训，究其原因是高层领导常常意识不到妨碍一线绩效提高的问题。其实，高管和一般管理人员均对企业的一线管理人员的业绩不满。这种低满意水平不仅仅是由于一线管理人员自身技能的欠缺所造成，还源自对于一线管理人员工作的定位，以及他们未能得到充分的培训。赋予一线管理人员做出决定的权力，使他们能够
如果想要培训效果长期有效，那么有两件事情是必须要做到的。第一，必须找到真正的问题根源。只有找到这个病根，才能治好病，这是需要具备丰富的调查经验才能发现的。第二，学员必须拥有一个足够的有持续性的学习训练强度。以学自行车为例，我们学骑自行车有的人可能一两天就学会了，但是真正要掌握需要一个过程。同样我们想改变一件事情，养成一个习惯，学一个新的方法都需要一个过程，只有这个过程不断的往前推进，每天连续的重复
员工培训要根据员工培训需求和知识需求搞多样化的“分餐式”员工培训，绝不能再搞一刀切式员工培训，充分满足员工的员工培训需要，提高员工培训的实效性。首先，要建立学习员工培训长效机制。要考虑到班组的工作性质、员工的特点、员工的文化程度和作息规律等实际，并与企业重点岗位、关键人员等重点员工培训相结合，建立员工日常学习员工培训的长效机制。其次，要创新学习员工培训方式。根据企业、员工的
销售意识的培训第一点，就是要让自己知道，你不是为了完成自己的销售任务和指标、也不是为了纯粹赚取中间的差价和提成来向客户进行推销的。而是为了客户的需要而来的，是为了解决客户的问题而来的。只要有了这种想法，在同客户进行面谈时，你自己内心深处才不会有胆怯的想法，而是同客户站在平等的地位上。即使受到客户的刁难和拒绝也不要紧，因为是为了客户，而不是为了自己，那自己可以再试、再努力，知道解决了客户的问题和需要
一般销售培训，大体上都可以分为三个方面。一是产品知识。二是销售技巧。三是销售（推销）意识。一、产品知识的培训，就不多说了，所有公司都会做，但我要说的是不仅是本公司的产品，你应该对自己竞争对手或公司的产品也要了解，当然只了解自己公司主要竞争对手即可，这样，销售时才会更令人信服。特别是要告诉客户你们产品的优缺点，竞争对手或其他公司产品的优缺点，记住，不能只说自己的优点，别人的缺点，都要说，只不过你的产
培训经理，自己首先就要是一个好的培训师，而不能光想着请雇佣军来培训自己企业的战士。拿着企业预算，想尽办法搞花样是下策，认认真真把每一分钱花好是中策，把培训当成企业战略与策略落实是上策。流程、内容和识别力，是培训经理把好培训课程选择的三道关，对此，叶敦明有三点建议，供参考：1、从流程上说，培训规划要与企业的发展战略和企业文化匹配，什么的打算、什么样的气质，就决定了培训课程的安排。2、从内容上说，培训
2018-10-12 22:46
中国企业对员工做培训，方式比较单一。虎妈教育子女的方式除了严格要求，也有多样化教育，注重全面发展。比如她负责辅导书本学科教育，她老公管创造力、思考力教育，还有其余时间学音乐、学画画、早上跑步锻炼身体等。只是不准看电视、不准去外留宿，不准与小朋友在外聚会等，这种做法好不好，我在后面再论。但她对女儿的教育方式是多种多样全面发展的。现在企业做培训，都是理论式填鸭式教育的多，一个老师在台上讲，学员在底下拿
中国企业对员工的许多培训要求不严格。企业花掉大把银子请知名专家、教授来讲课，学员们大多是怀着挑剔的眼光看台上的老师怎么表演，而不是关注自己如何学到？如何在工作中有效使用到？如何通过学习解决工作中的问题？在课堂上讲小话者有之、接手机者有之、打瞌睡者有之、心飞九霄云外者有之…这样的学习哪会有效果？浪费了企业的经济。培训完毕以后，就好比大Party结束了，就没有下文了，有的最多是要求写过培
培训的几种走向1、培训期间,通过集体酒会，展现店长们另外多彩的一面;2、店长培训结业时，通过自编自演的晚会，激发她(他)们的参与能力与团队精神;3、通过辩论赛，促进了学员们对问题的思考与分析;4、通过游戏，把所学到的东西都用在日常的工作中，创造更好的业绩。5、通过互动，在分组讨论和销售情景模拟过程中提高实战动手能力;6、通过户外拓展活动，在培训过程中，大家全程跟踪参与,有综合提高的效果。7、通过励
一、沟通能力的培养问题：现实终端店铺，沟通障碍就是管理障碍，经营过程中，大家行为、想法不一致，使执行力大打折扣，店铺的业绩也就很难提高。二、变夫妻式经营为管理的贤内助问题：老板娘一般凭早期的机遇和勤快积累一些资本，也形成了一套熟能生巧的“土办法”，但老板娘喜欢事必亲躬，大到一个比较剌手的问题，中一个铺面的装修，小到一张广告画，屁大点事一箩筐，啥事都要追踪到底，这样就埋没了员
A级：从事部门经理职位工作的时间在1－2年以内（23人）。这些人的特点是有工作积极性，刚刚升职上来，但管理经验不足，管理能力不足，容易受到挫折与失败的影响。对于这些经理而言，学会与部门之间进行有效沟通，明确HR的意图，掌握战略性人力资源的基础管理将是培训的重点，所以对他们设计的重点课程是“岗位工作分析技巧”、“甄选测评技巧”、人力资源与直线部门的HR
新导购员的加速成长培训问题：新手上阵，激情百倍，但由于她们的专业水平与行业阅历不足，店铺业绩往往提升不够，在店铺经营过程中，也容易失去信心，因此，对新导购员加速成长方面的培训非常重要。培训的几种走向1、培训期间,通过集体酒会，展现店长们另外多彩的一面;2、店长培训结业时，通过自编自演的晚会，激发她(他)们的参与能力与团队精神;3、通过辩论赛，促进了学员们对问题的思考与分析;4、通过游戏，把所学到的
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