面对面的学习 昆泰公司（Quintiles）的学习长提姆。布雷（TimBray）认为，用员工最喜爱的方式教学，员工吸收的效率最好。对这家拥有来自世界各地、各个年龄层员工的公司而言，找到员工最喜欢的教学方式，是不小的挑战。“你必须把各地的文化因素考虑进去，此外还要顾及各年龄层员工适合的学习方法和媒介。”布雷说，“我们许多员工偏好播客（Podcast）、网络会议
2018-10-12 22:53
持续学习 爱德华-琼斯证券公司（EdwardJones）的培训也是以学习者为中心。该公司负责战略学习与财务顾问培训课程的主管宾度。甘加达兰（BinduGangadharan）毫不讳言，该公司已经把培训视为一个持续不断的过程。“对我们而言，每次的培训并不是单一的事件，而是一个持续过程的一部分。我们有一连串的课程、指导和反馈，来协助员工学习。” 爱德华-琼斯的另一项重要
加速学习 美国富达担保公司（AmericanFidelityAssuranceCompany）的培训部门从七年前展开“加速学习”（AcceleratedLearning）专题计划时起，就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。“加速学习”计划的原意是探讨如何让员工学习得更好，结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。“我们从加速学习计
基于个人发展的培训需求分析 这一维度的培训需求分析，从理论上讲要求企业对各级营销和销售人员进行职业生涯规划，即描述每一个岗位的人员未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道每一位员工下一个工作岗位可能是什么，并在分析其现有能力与实现下一岗位职务所需要的能力之间的差距，依此来确定要对其进行哪些方面的培训。 虽然大多数企业并没有对营销和销售人员进行职业规划，但这不意味着企业没有对营销和销售人员进行完
基于胜任能力的培训需求分析 这一维度的培训需要分析，理论上要求企业首先为营销部门各工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型，再对照模型所描述的任职者知识、技能和素质等各项指标，并采取对现有人员的任职能力状况进行评估，就可以知道哪些人员的哪些任职能力存在不足，因而需要通过培训来加以提高。 但是，现实中的绝大多数企业并没有建立营销部门各岗位的胜任能力模型。在这种情况下，基于胜任能力的培训需求分析
2018-10-12 22:52
基于薄弱环节的培训需求分析 这一维度的培训需求分析，要求营销培训经理把企业的营销活动看成为一个“链式连续循环”过程。所谓“链式连续循环”过程是指，企业的品牌宣传与管理、渠道建设与管理、订单管理与货品配送、终端销售与管理、售后服务与管理等是营销总链条的各环节，每一个环节的集成便构成了营销活动总的“链条”，而这个营销活动总的&l
基于业绩目标的培训需求分析 这一维度的培训需求分析，要求营销培训经理（同营销主管一道）对公司营销业绩的构成进行细分，并分析各细分业绩线的成长潜力与销售目标，而后再分析确定完成相应的业绩目标，现有的人员中哪些人需要进行哪些课目的培训，如果涉及到需要招聘新员工，又涉及到对新员工进行相应的培训了。 这一维度的培训需求分析通常要经历四个大的步骤：业绩线细分、成长潜力分析、确定成长目标、人力分析和培训需
基于公司战略的培训需求分析 这一维度的培训需要分析，要求营销培训经理要充分理解公司战略对营销部门的培训工作构成的方向性要求。公司的战略体现了公司决策/管理团队的经营意志，企业所有的工作都应该是围绕公司的战略而展开，营销培训工作更应当如此。 进行这个维度的培训需求分析，要求营销培训经理要与营销主管一道就“公司的战略对营销部门构成的主要压力有哪些”这一问题进行讨论并达成共识
1、编了不一定会讲 公司指定主题要求培训师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，比如开发一个《时间管理》的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时间管理、时间管理的重要性、目标和任务管理以及展示一堆时间管理的方法、工具、表格，有些比较聪明的培训师，会从网上下载别人的课件来用。绝大多数企业是没有课件审查制度的，即使有遇到这样的课件
一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心。 企业经营发展目标可分为长期目标和短期目标。企业长期目标就是企业的发展目标，可以是十年的发展计划，至少也要是3-5年的发展计划；企业的短期目标就是企业的经营目标，可以是本年度的经营目标，或者更长一段时间的目标。企业的经营、发展都属于是企业战略管理的内容，如何保证企业战略目标的达成？那就要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。 培训是人力资源战略中一
内训师的考核激励内训师的考核激励主要分为内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩罚措施构成。奖励措施分为内训师特殊权利、内训师的物质和精神报酬等。内训师的特殊权利包括有参加内训师培训的权利，旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；同时还应根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师一定的物质奖励，如课时费；最后，还可以定期评比优秀内训师等荣誉称号
内训师来源企业性质不同，需要内训师的性质和数量也不同，但是通常都可以由以下四个方面：1、邀请：邀请中、高层管理者担任的高级讲师。企业中层以上管理者必须兼任内训师职务，肩负培训人才的职责，其授课表现纳入其个人的业绩考核。2、聘请：聘请培训管理者及专业人员（如计算机人员）经考查培训后的讲师。（1）除内训师以外的员工单次参加为期超过5天外派培训的，经人力资源部审核后，可作为公司临时聘用的内训师，具有为员
今天，著名企业管理专家盖烈夫先生，就某个企业的一次培训课，给合作者写了一个答复，我们认为信中所反映的问题值得重视，因此，登录于此。YANG：您好！来信收悉。您的意见很宝贵，值得尊重，在培训时，我会针对培训对象的实际情况，选择重点进行讲解。由于ppt属于讲义，需要印制发放，所以还要做一点表面文章，不然让内行看到就会笑掉大牙。作为讲义，是给学员们参考的，讲师并不能照本宣科，讲义背后有许多老师不想写出来
聘请外部讲师做内训 这是最觉见的培训方式之一，已经为许多企业经常性采用。这种培训方式的通用形式是，选择一位来自外部培训公司的或自由职业的讲师，将需要培训的营销和销售人员集中在一个特定的空间内，由那位讲师运用一定的专业培训设备和技巧对营销和销售人员进行为期半天至三天不等的专门主题的训练。 这一培训方式的优点是：1）将营销和销售人员集中在一个特定空间里学习，避免了各种可能的干扰，学习效果相对较好；
言之有情，主要是指培训活动中培训师与培训对象的感情交流。要求培训师不仅是培训对象的老师，而且要做他们的朋友，形成心与心的交流，情与情的互动。在方法上，不仅是师长的指教，更多的是同事之间的交流与探讨。 首先，培训师要有感情。培训师的感情是培训现场的粘合剂，他是培训师道德水平的体现，是培训师传授知识的桥梁，是拉近师生距离的基础。培训师的感情，来源于他对受众所从事行业的了解，来源于他对受众知识结构和基
企业如何选择培训师挑选培训师是一个比较复杂的工作，我们只能举例说明：（一）如果你要选择人力资源薪资方面的培训，最好选择在民营企业和老板一起打江山，之后陆续把企业发展壮大的培训师来授课，他了解并实际操作企业在各个发展阶段的疑难杂症并能够予以解决。具有跨国公司人力资源经历的培训师就不是首选。大家都知道跨国公司的薪酬一般情况下是由总公司统一制订，在国内的HR只是按部就班执行就可以了。这是在跨国公司从事H
企业挑选培训课程的前提那么，企业该如何选择培训师或咨询机构呢？个人的建议，人资经理在预备培训课程时要先做好以下几个方面的工作：（一）在选择之前，必须清楚自己公司的现状。根据公司实际情况选择适合的培训师或咨询公司，而不是培训师的名气越大越好。（二）了解培训公司的市场定位：有的公司只做生产培训，有的是做人力资源和营销，有的是什么都做；了解培训公司项目负责人的职业背景：曾工作过的企业、项目小组曾辅导过的
企业选择培训的困扰笔者从事企业培训工作多年，在接触企业的时候，常常听他们讲一些关于企业培训工作的苦恼。归纳起来，主要有如下几种情况：（一）培训企业各家说各家的实效。每个培训公司或管理顾问公司都说自己曾经辅导了多少企业，给接受辅导的企业带来多少效益等。当真正花了几万甚至十几万元的费用后，企业却找不到方向了？似乎培训公司接触那么多企业，却丝毫没有增长企业培训经验。这是因为培训公司的不同课程接触了不同的
培训高级阶段——管教一体、知行合一谋事在心，成事在人。作为培训师，如果不能帮助企业决策者先做到未病先防，再既病防变，培训全程望、闻、问、切时先有整体观念，而后辨证论治，自身的可持续发展也要打个大大的问号。受训者在实操过程中每个时期的心理反馈、绩效反馈，培训师定时跟进、沟通，而后归因于内的思考，不断精益自己的培训科目质量，更符合销售全员需求，这是培训师与企业同胜的模式。作为培
培训中级阶段——系统扶助、精益成长不谋万世者，不足以谋一时。培训是执行的导火索，执行力是企业核心竞争力的保护伞，笔者观察受训者回归工作岗位后的表现，喜忧参半，自律者，多会将培训内容融会贯通到工作中去；惰性者，一暴十寒现象并不少见。笔者数年跟踪，培训作为无形产品，同样存在导入期、成长期、成熟期、衰退期规律，不同阶段需要不同策略予以针对维护，销售培训成果方可常青，个人&ldqu
2018-10-12 22:51
青春期的孩子为何“烦”字当头？
如何在另类面试问题中胜出
2019-06-08
2019福建公务员考试报名缴费注意事项
全国政协委员建议将书法纳入中小学考试
2019-06-07
2019各省高考体检时间及注意事项
天津2019年春季高考艺术美术类联考须知