1、企业培训观的转变 企业培训被视为塑造“现代企业人”的再教育过程。与此同时，企业对员工的教育由“一次性受教育”转变为“终身受教育”，并根据行业客观环境变化及企业发展的需要，对员工(主要是基层的岗位)要进行不断的再培训(着重从素质力、能动力和操作力三方面进行)。2、企业培训对象的变化 由以生产工人为主发展到全员培训，
2018-10-13 05:36
目前导购员培训非常火，那么在这个行业，主要的方法有哪些呢?本文为您讲述导购员培训管理4步法。一、收集问题 首先我们需要收集导购员在实际工作中经常遇到的顾客的各种问题,以及经常面对的现场的各种情况。在这一点中应当注意,我们要收集的是"原汁原味"的各种问题和情况,最好的方法是在现场实时记录与观察(可以培训者自己记录,也可以通过导购员来记录,但必需是第一手的原始资料),而不
企业培训价值链主要有这么三个环节：课程开发与讲授者、中间机构和客户。 主体是上游的开发和讲授者(以下简称老师)，目前这个群体与美国市场相比的特点是：现代企业管理的实践经验不足、理论基础不扎实。这是历史阶段决定的。 现有上游资源，在培训三要素：知识、素养和技能上，技能的差距最大，因为需要实践。知识方面仅停留在现有的文献基础。而素养的培训最热，因为这种培训风险最小、场面最热、反馈最好。就
当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，而其中，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素，然而，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。因为，现存的许多管理培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高。 针对员工培训积极性不高的问题，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总
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企业再声势浩大的脱岗企业培训也很难收到黄金白银般的经济效果。而在职培训可以很好地解决、克服以上问题。有几种在岗培训的形式可供参考：一、职务代理 任何人都必须设置职务代理人，可以是下级，也可以是平级。其请假或出差时，由代理人代理其工作。职务代理期间，代理人承担直接责任，被代理人承担管理或连带责任。 二、接班人计划 当职务代理人为下级时，也可视其为接班人。接班人可以是一人，也可以是两
一、中小企业为什么要建立员工培训体系 第一，中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工培训体系。中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状，组织形式和结构都相对简单，这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强，为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。为了实现长足、稳定和可持续的发展，中小企业需要一套科学的员工管理培训体系，以源源不断地“制造”出适合
随着人力资源管理的快速发展以及竞争的加剧，企业越来越重视对员工的培训。然而，在投入了大量的人力、物力、财力之后，却发现员工培训的效果总是不尽人意。员工培训的投入产出率直接影响着企业的利益。如何提升员工培训效果，提高员工培训转化率，是每个企业负责员工培训的HR最关注的事情。九大常见的员工培训方式 讲授法： 属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受
有效的新员工培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。 那么如何做好新员工培训呢?新员工培训的关键性内容有哪些?这些问题都是HR所要关注的。首
成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。 但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配;或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，员工培训与开发员工的能力，在强调“人
时下，企业培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少
企业培训价值链主要有这么三个环节：课程开发与讲授者、中间机构和客户。主体是上游的开发和讲授者(以下简称老师)，目前这个群体与美国市场相比的特点是：现代企业管理的实践经验不足、理论基础不扎实。这是历史阶段决定的。 现有上游资源，在企业培训市场三要素：知识、素养和技能上，技能的差距最大，因为需要实践。知识方面仅停留在现有的文献基础。而素养的培训最热，因为这种企业培训市场风险最小、场面最热、反
2018-10-13 05:34
培训作为人力资源管理与开发的一个重要的组成部分，日益受到公司的重视。公司要在竞争激烈的市场经济中占据优势，实现公司的战略目标，一定要拥有专业的技术水平和高素质的应用人才，这其中，员工的培训与开发是增强技能与提升素质的不可或缺的重要内容，是预见公司未来竞争力的重要方式。 培训体系从简单的来说指由制度保障体系+资源支持体系+运作体系组合而成，它是一项长期的、系统性、动态性的工作。培训工作终极
所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训结果评估、培训成果转化等的预先系统设定。 由此可见，制定培训计划，重点应该做好全面而客观的培训需求分析。闭门造车不可取，道听途说也未必管用。只有准确掌握公司、部门以及员工等各方面的培训需求，才能有效制定符合客观实
令大部分企业头疼不已的是，投入大量人力、物力，企业培训效果仍然不佳。员工抱怨培训与工作脱节，不解决实际问题。非但浪费时间，而且还耽误正常工作。hr抱怨，每个部门都迫切需要组织培训，但事后总是抱怨培训质量不好，HR吃力不讨好。老板抱怨，大把银子投入的培训项目，往往是打了水漂，看不到效果。如何让企业培训更有效果?一、培训开发贴近企业与员工的需要 时间管理、沟通技巧、服务管理…&
中国的培训师市场目前可以说是很混乱，鱼目混珠，最主要的是目前很多机构打着培训师的旗号，任何人都可以成为讲师，而且是中国最知名的培训师，只要经过他们的包装和培训;课酬就能达到每天上万或者是几十万;只要你想，就没有不可能;所以很多人也就认为自己真的经过他们的包装和培训就会一夜成名，一夜暴富;但可怜的培训师们和准培训师们却不知道，从最早的陈安之收徒和刘一秒收徒实际上别人是把他当做一门生意在经营，主
长期以来，中国企业的管理培训都面临一种尴尬——老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，只有人力资源部在为培训而培训，这就是培训无效的根源。而因为看不到培训效果，老板就更不愿投入，于是，培训就陷入一种恶性循环。这既是中国企业人均绩效不到西方企业五分之一的根本原因，也是因为我们错误地“把培训当做福利”的必然结局。 众所周知，福
“去年公司招聘了70个大学生，人力资源部为他们安排了接近一个月的培训，从心态转换到职业技能训练;从室内培训到户外拓展，还安排了现场参观、集中军训，可谓丰富多彩。这些新员工在培训期间没有为公司做一点工作，却照样领着工资;同时公司还要投入大量的资金与人力来培训管理他们。谁知一年之后，那70个人只剩下了不到15人!企业成了‘先就业，后择业’的临时跳板，而我们不知
2018-10-13 05:33
管理培训行业存在天然的在业务上“选择容易，放弃不难”的特性/条件，完全不像传统的实业领域那样容易在客观上造成“逼”着企业走上一条专业化的“简单重复”的业务道路，这就注定管理培训公司需要有高度的自我约束意识和意志，否则依然做不大。 管理培训业的行业特性决定了管理培训公司不可能做到很大的规模呢?对此我不以为然。管理培训公
企业培训实际意义来自于培训的效果评估，使企业明白培训是否达到了预期的培训目标、员工是否通过培训获得了技能或业绩上的提升。企业人力、物力、财力足够支持的话，也可以在培训前、培训中至培训后进行全程评估，按照科学有效的评估方案及程序进行评估，从而找出培训效果与预期目标差距程度及培训各个过程中存在的问题，才能获得比较真实有效的培训效果。 既然培训完成公司要知晓培训的效果，那从哪些方面去评估呢或着
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