此外，负责视频业务的西什尔-梅罗特拉，负责虚拟现实游戏开发项目的约翰-汉克，负责Google Now的乔安娜-怀特，负责Youtube全球内容运营的汤姆-皮科特等，都是未来可堪大用的人才。

　　这几名候选人有个共同特点，都是参与过梅姐APM项目的Google中生代，平均年龄仅为30多岁，业务能力极强，他们可以被视为Google的未来主人翁。

　　Google这家公司，有辉煌过去，有沸腾现在，有光明未来，这些当然与美国稳定的营商环境和成熟的制度保障有很大关系，也更要归功于Google自身高明的战略构想和超强执行。

　　而我们呢，我们的企业别管多成功，起步时无不战战兢兢，如履薄冰，做着有今天没明天的打算。当披荆斩棘，历经千难万险之后，成功到了面前之时，才发现原来欠缺了很多本该列入长期发展计划的项目，例如人才战略。

　　中国企业与外国企业的差距并不仅在于市值，更多在于那些暂时看不见摸不到的东西。

　　前两天有位门户网站的年轻人向我抱怨，公司新陈代谢的速度太慢了，位置都被老家伙们占着，他们这些年轻人晋升的机会已经越来越少，除了自己创业，几乎已没什么希望能早日出头。

　　我这才想起，为什么这几年从大公司出走自己创业的人这么多。中国的互联网公司，几乎没有自己培养人才，发现人才的完整体系和长远规划，只是在需要用人时一味挖，而在挖人的同时，却没有建立人才长效机制防止自身失血，于是很多优秀的人才就这样来来来去去，周而复始。

　　对互联网企业而言，诸如企业文化、人才战略等概念，大多被视为形而上的东西，并不像营收、利润、业绩等这些东西直观而实际。可在关键时刻，往往是那些务虚的东西在起着关键作用。

　　马云卸任前接受采访时戏谑地表示，让兄弟们接任下届CEO，可谁也不想干。我不觉得这种低调的炫耀对阿里巴巴来说是什么好事，如果人人都行，为什么不站出来?此时为什么不提舍我其谁了?如果人人都不行，阿里巴巴这些年的人才战略是怎么搞的?

　　在其他公司那里，情况基本也差不多，除了创始人习惯于长时间坐庄外，互联网企业的共同点就是没有长远的人才战略，这导致一定程度上的人才断档。

　　以几大门户为例，这些年从传统媒体空降了多少外援，多少传统媒体的记者投奔过去，那是数也数不清的。企业自己培养的人才哪里去了?那是谁也说不明白的。