一、将培训与人才资源开发战略相结合，建立分类管理的人才培训管理机制

　　经过多年的探索，目前我国已基本建立了分类别、分层次的人才培训管理机制。下一步要按照党管人才原则，完善组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才培训工作机制。

　　作为各级人才培训工作部门，在开展人才培训工作、制定人才培训规划时，一定要把培训工作与人才资源开发战略和经济社会发展战略相结合，要避免为培训而培训。只有把培训工作定好位，在大局下行动并服务大局，才能更有针对性、更有效地做好培训工作。

　　二、将国家负担培训经费和国家、单位、个人三方分担相结合，建立培训经费保障制度

由于我国正处于社会主义初级阶段，政府财政经费有限，为此，应根据人才类别和培训项目、内容的不同，采取相应的投入方式。

　　对于国家公务员的培训，参照国际上通行的做法，把国家公务员的培训作为政府的一项重要职能，将教育培训经费列入各级政府的财政预算，依法保障公务员接受培训的权利;对专业技术人才和管理人才的培训，除对部分国家重点培养的人才或培训项目予以资助外，要大力鼓励和引导企事业用人单位根据各自的发展需要组织专业技术人员和管理人才参加相应的培训，强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把教育培训工作纳入单位战略发展规划，建立带薪学习和经费保障制度。

　　另外，在具体操作中，各级政府和企事业单位可根据培训项目和内容，采取不同的资金投入方式。对于与岗位工作相关度不高，而与个人职业发展相关的学历、能力培训，可以采取单位资助、个人自筹经费为主的方式。

　　总之，要积极探索国家、单位、个人三方负担的培训经费技人机制，举全社会之力，加大对人才资源开发的投入，以形成教育培训投入产出的良性循环机制。

　　三、将组织制订培训计划与个人申报培训需求相结合，建立培训自主选择机制

西方国家的政府和企业在开展培训工作中，非常尊重个人的发展意愿和需求。他们的培训计划一般由本人提出，与领导协商确定。在个人提出培训计划的基础上，单位结合组织发展规划，制定整个组织的培训计划。培训计划由下而上制定，充分尊重个人的特点和发展意愿，培训具有较强的针对性，按需培训，突出个性。

　　在我国，培训主管部门制定培训计划，确定培训科目和内容，培训对象一般没有选择的余地。这种不考虑培训对象需求和个性特点的比较粗放的计划方式，其弊端是显而易见的，也是造成培训主体参训积极性不高的原因。因此，各级组织人事部门要在过去行之有效的干部培养计划的基础上，推广实施全员职业生涯发展规划，帮助组织内的每个人制定个性化的职业生涯发展培训计划。