关于培训，总给人一种常说常新的感觉。企业在变，人在变，从而观念也在变。所以，关于培训的是是非非在不同时期会有不同的注解。

　　如何破解企业培训难题，始终令众多HR经理伤脑筋，一不小心培训成为鸡肋的尴尬想必曾是很多 HR挥之不去的痛。也许，我们可以找到诸多理由：老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……然而，一旦理由成为借口，培训的现实价值就沦落成了不得不走的程序。

　　理由应该是帮助我们找到问题症结的提示。那么,如何让老板更重视、员工更喜欢、讲师更称职、课程更科学呢?

准确拿捏培训的轻重缓急

许卫东(原德隆国际战略投资有限公司人力资源部总经理)：

　　培训在不同企业推进含义是不同的，比如销售培训，如果在一家生产快速消费品的企业中，销售是企业运作的关键，它自然舍得在这方面花钱，也就比较容易推动此类培训。我感觉比较难推动的是那些管理类，或者说属于理念更新的培训。一方面是因为这类培训很难立竿见影，另一方面对这类培训的效果也不容易评估。而这类培训的代价却不菲，因为能够讲授管理理念、管理技能知识的讲师，都比较资深，代价也颇高。可是，对于培训效果，有人觉得好，但也会有人觉得比较空洞，所以人力资源部的推动就有难度，也就不太愿意冒风险。

　　并不是说不需要这类培训，但这与企业的成熟度和它当前所处的发展阶段密切相关，很多企业没有发展到这一阶段，它当然看重那些立竿见影的、容易评估效果的培训，觉得在这方面投入比较值。只有等它成熟到一定阶段，开始认识到更深层次的管理问题，管理团队水平的提升变得越来越迫切，企业的战略方向是否正确对企业发展影响重大时，自然开始考虑理念类的培训，此时人力资源部门就比较好推动。

　　我见过一些比较成功的培训，就是抓住企业当前的问题、最迫切需要的东西进行培训。举个简单的例子，如税收规划，这在中国非常有用，因为中国有很多税收优惠政策，但各地的政策又不一样，有些银行就会请一些税务干部告诉企业如何综合利用这些优惠政策，帮助企业合理规划，非常受欢迎。所以，我们作为推动企业培训的人员，要把企业管理的状态摸清楚，了解老板最关心的问题，以此来设计培训项目。当然，这并不是说别的培训不需要，但要区分轻重缓急。

培训三难