观念要不断变化

夏 青(赫兹国际租车上海中汽安化汽车服务有限公司培训部经理)：

　　我做培训的收获是，培训观念必须不断变化。我们每年到年底时都会做培训面谈，确定下一年的培训计划。刚开始的时候，人力资源部对业务部门并不是很了解，所以面谈时对他们的要求全盘接受，然后把这些需求做成年度培训计划。一旦开始实施时马上发现有问题，因为业务部门不是搞培训的，所提出的需求只是基于一个模糊的概念，我们在落实过程中发现非常难。结果是，到了年底时业务部门会抱怨，为什么报了那么多培训，却没有落实。

　　于是，我们转变了面谈的方法，做培训调查前，先了解各部门业务内容和下一年的业务目标。在和各部门谈的时候，我们通过提问的方式，让他们谈自己特别得意的东西，希望如何发展，从中找到一个契合点，再去询问他们在明年的培训方面有哪些需求。

　　很多企业对培训非常急功近利，希望培训了后马上能产生效果，我觉得这需要我们培训部门不断为他们洗脑。所以，我们在做年度培训计划时，对一些不合理的要求，我们不可能做到的，会当场拒绝。如果对一些要求拿不准，我们会暂时接受，然后再重新审视，考虑是寻求外部资源，或采取内部岗位培训的方式，还是自学。

　　因为做培训，企业是有成本投入的，所以希望有产出，因而培训前，必须让员工明确培训目标，即希望通过培训达到怎样的目标。确定目标有两个好处，一是便于我们寻找合适的培训资源，二是便于跟踪。除了受训者自己订定目标外，部门主管也要知道他的目标是什么。每年的绩效考核中，也有这样一条，即是否在工作中有意识的运用了培训中学到的内容。

长期培训的效果更佳

张 玲(新鸿基房地产(上海)有限公司人事经理)：

　　为培训这个问题我也请教过很多人。因为在面试时，应聘者会问，公司会提供哪些培训。为此我特别也问过那些应聘者，他们到底需要怎样的培训，很多人他们自己也讲不清楚。

　　其实，作为员工他们需要的不是一天两天的东西，他们更需要公司提供他们读书的机会，比如读 MBA，或者是一个为期半年的培训。所以，我们公司内部短期的(即一两天)的培训主要集中于技能方面。比如，有些同事提出来，他是业务部门的，但也希望知道房地产行业的法规，希望我们的法律顾问做一些案例、法规方面的培训，或者客户管理方面的培训，这些我们每年都有具体的规划。