至于管理方面的培训，我觉得目前很多培训公司的性价比不是很高。管理更多是一些方法和思维，要花很多年来培养，即使要改变的话也有一个很深入的过程。我们现在的方法是选拔一些内部员工进行半年或一年的培训，主要是轮岗的形式，这样每个部门都会了解其他部门的流程。当你做完两个月这个部门的工作，你一定要完成一份报告，并与大家分享。我个人比较喜欢长期培训，因为一天两天的培训很难起到很好的效果。

抓住关键的15%

张序城(倍晟管理咨询有限公司总经理)：

　　在一个组织中只有15%的人会对学习有兴趣，另85%的人不是很喜欢学习，这是正常现象。重点是把那15%的人聚集在一起，形成一股力量，让他们的声音足以遮盖那些不讲话的声音。不必指望那些不喜欢学习的人能帮你推动，他们只要不反对就可以了。如此一来，老总会发现，这15%的力量不能不重视。

　　很多企业喜欢从内部选取讲师，我的建议是内部讲师一定要选合适的人。内部培训讲师的人选应以任务导向为主，以实际经验为主，要从公司主力部队中选择，因为他们的经验是务实的，而外部讲师讲得再好永远是隔靴搔痒。内部讲师最好是部门主管，因为当主管在上课时，他手下的人会站在一个比较谦卑的立场来听。第三，内部讲师的人选一定是愿意与他人分享的人，他不一定是做销售最好的，但必须还可以，最重要的是天生喜欢分享。此时，人力资源部的角色是搭台，制定计划、设计课程的框架、选择讲师和安排时间，让不同的人有秩序地进入这个平台唱戏或听戏。

　　从影响力来说，人力资源部门要站在更宏观层面、更高的高度和是否适合组织发展的角度来看问题。我接触过一些优秀的HR经理，他们非常成熟，对组织的运作，程序的优先顺序知道得非常清楚，并与各部门的负责人都保持良好的关系，只有营造了这样一种环境，工作才会有成效。

　　很多事情急不来，毕竟中国企业不过十几二十年的时间，而国外很多把培训视为企业文化的公司，起码已经有50年，甚至上百年历史，所以我们还需一段时间的积累和努力。