在现代企业管理体系下，员工对于企业的要求绝不仅仅是一份工资和钱，员工希望能够通过工作建立自己的定位并实现自己的梦想;希望企业能够履行对个人的承诺，通过公平的机会实现待遇和机遇的平等;希望在一个能让自己心情舒畅的氛围下做更多有意义的事情……从翰威特的一份报告中也能找出与此相对应的趋势：从 2008年开始，职业发展取代薪酬成为员工考虑工作岗位的第一因素。越来越多的快车毕业生、在校生不再注重工资待遇，而是关注能接受到的培训、未来的升职空间、学习和发展氛围等。对于员工的这些希望，企业如何兑现?

培训并不是新鲜的话题，但随着新生代员工开始涌入职场、企业管理者日趋年轻化、社会与大众教育的变迁、互联网的进步与发展等，都为企业培训带来了新的变化。这些变化与趋势，值得管理者重新衡量与审思。

趋势一：创建学习型组织

对于初创的企业来说，真正的培训是公司职能部门操作的，HR最早只是负责招聘，培训最早在企业里被称作学习与组织发展，很多外企也都这么叫，培训与HR有关联是以后的事。现在仍有很多企业的培训部独立于人力资源部以外，足见培训之于企业的份量。

相对培训而言，人才培养的复杂度远远高于培训，人才培养也可以看作是培训的升级。雀巢(中国)人力资源总监陈云雀认为，企业在初创时培训能起到激励的作用，到了平稳发展期多数员工的基本技能已经具备，培训处于衰竭期，这时便可以考虑人才培养了。

在益策培训机构总裁李发海看来，中国企业的培训可以分为三个阶段：观念改变阶段、技能培训阶段、人才培养阶段，而中国绝大多数的企业目前还处于观念改变阶段，只有少量企业真正进入技能培训阶段，而人才培养阶段则更少。

不过陈云雀和李发海都认为，培训的最高阶段是创建学习型组织，培训在企业中发展的大致路径应该是：个人发展人才发展人才管理组织发展学习型组织。

趋势二：互联网时代的社交与移动

如果说90年代是电子时代，那么以2010年为标志将成为社交时代，社交学习，社交网络等等。当社交和学习联系起来时，就意味着一种合作的、及时的、与个人独特工作环境密切相关的学习方式。在社交网络的范围中，学习者将更侧重于怎样通过频繁的创新来缩短完成任务的时间和减少错误，以便更有效的影响企业。

另外，同一时间、同一地点的学习模式将慢慢消失，学习者会逐渐依赖移动设备学习。在许多国家，移动设备的数量比人口都多，比如在英国平均每 100个人就拥有123.64项移动业务，移动通讯工程的全球系统到将实现45亿业务(总人口70亿)，美国银行以及富国银行等已经开始通过移动电话对员工进行培训。