培训师制作讲义就是做一个PPT 文档的说法是不完整的。规范的讲义由两部分组成：学员手册(Trainee-Manual)和讲师手册(Trainer Manual)。前者不仅含有内容大纲，更有大量的案例、练习和活动演练所需的材料。后者往往是内容几倍于学员手册：主要是教学方法的详细说明，具体到在什么时间段按什么方式启发学员做什么动作、及在什么环节要注意什么问题。讲师简单地将PPT 文档代替培训讲义，不利于学员的学习和技能的转化，不利于培训资源的积累和有效管理，也不利于培训师的能力提升和个人成长。

误区七：学习动力就是外部驱动。

培训的重要性已得到企业高层的重视，然而由于部分基层管理者认识上的误区及个别员工容易产生的惰性，培训的执行会遇到一定困难。于是企业管理者设计了很多制度来保证培训的进行：如将培训实绩与工资奖金、晋升等结合起来。这些制度无疑对员工的培训实施起到了一定作用，但它主要是一种推手，而不是抓手，容易造成人到心不到。那么如何设计好员工岗位晋升通道，帮助员工做好一个良好的职业生涯规划，由此产生对员工技能提升的吸引力则显得特别重要。

误区八：效果评估就是课时统计。

当今许多企业对员工作出了年度受训学时的要求，但如果将培训效果评估的重心放在课时统计上，则会产生本末倒置的效果。如力鼎资讯(第一期)所示，评估可分四个层面进行：

反应层：学员对课程是否喜欢?一般采取学员调查问卷方式;

知识层：学员学到哪些原理、技能和技巧?一般采取学员测试，作职业技能鉴定等方式;

行为层：通过培训，学员的职业行为有哪些变化?一般采取上级主管和内外部客户调查等方式;

结果层：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高绩效方面取得哪些成效?一般采取组织工作绩效评估。

第四层的效果是最令人向往的，但同时评估也是最困难的，不仅技术和经验要求较高，而且需要高层支持和其他方面的配合。

以上是笔者根据自身工作经历，并在培训实践中归纳总结出企业内训管理者存在的八方面误区，树立正确的培训理念，掌握培训规律和科学方法，提高培训的功效，才能使培训真正成为企业持续发展的智力源泉和动力所在。

提高企业内训有效性趋势探讨：

趋势一：企业内训要既医疗又保健。

我们国内现有的企业内训大多起的作用是医疗而缺乏保健功效，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本。