人岗匹配构建学习型“长城”

　　为适应企业高速发展的现状，培养符合岗位要求的专业人才，自2008年起，长城汽车股份有限公司技术中心（简称“技术中心”）开始自我探索，规范各岗位的任职资格。同时，根据企业现状与员工职业发展方向，技术中心将岗位任职资格、员工职业规划与人才发展进行了充分结合，形成了独具特色的人才培养体系。

　　建立任职资格管理体系为培养管理技术中心的5000余名员工，技术中心首先从任职资格管理体系入手，明确了岗位的任职资格，搭建了一套完整的任职资格评价体系，并将该体系分为明确评价标准、确定任职资格两个部分。

　　明确评价标准技术中心将员工的评价标准分为行为标准和能力标准两大部分。其中，行为标准主要涉及员工的行为规范，如问题的解决和改善，业务执行、团队合作与沟通等；能力标准描述的则是各岗位员工的应知应会。

　　确定任职资格在确定了任职资格评价体系的依据之后，技术中心设置了“评定标准”“技能等级表”“资格评定表”等一系列评价模版，进一步明确了各岗位的任职资格。

　　“评定标准”需要确定员工的岗位分级及识别技能项，在每个技能项中又有相应的分级描述标准及考核方式：“技能等级表”则从员工的不同级别对员工技能进行评定；技术中心依据“评定标准”“技能等级表”设置出“资格评定表”，以备最终的员工技能考核。最后，根据这些表格，人力资源部设计了一套基于岗位说明书的任职资格评价体系模版，从教育背景、工作经验、技能与能力、培训经历四大方面对任职资格进行界定（见图表1）。

　　明确职业生涯规划体系明确了每个技术岗位的任职资格之后，技术中心针对评定出来的任职资格标准，为员工设计了层级清晰的职业发展通道。

　　首先，根据技术序列、技术中心将员工分为技术员、助理工程师、工程师、副高级工程师、正高级工程师、首席工程师六级，同时，每级又划分为A、B、C三类。其中，等级A最高，B次之，C最低。每个技术序列的员工在晋升时，都要满足一定的条件，例如，工程师岗位的员工晋升为副高级工程师时，要求其在工作满C年的基础上，还应该获得国家认可的工程师证书（见图表2）。