其次，以岗位说明书中的评定标准为依据，技术中心将考核结果与“岗位任职技能与能力评定标准”“岗位技能等级表”比照，并成立由各专业资深员工组成的评审小组，对参评人员能力进行评定。然后，结合各个岗位编好的“资格评定表”，通过理论考试、实际操作、业绩自述、提交作品、答辩等多种形式进行综合考核，对技术员工做出精准的定位。

　　第三，资格评定过程中，技术人员会就各种与工作岗位相关的问题进行讨论，以充分认识到自身能力的不足，并在交流探讨中不断改进。

　　第四，员工技能矩阵图为培训计划的制定提供了有效帮助，每个研发人员的技能项都用六分图来表示，每个等级都有详细的级别描述（见图表3）。

　　通过职业评估，员工不仅明确了自己的差距所在，技术中心也掌握了各岗位每个技术人员的技能水平。根据每位员工的技能水平，技术中心有针对性地为员工提供了专业的职业发展通道。经过2009年和2010年两年的任职资格评价工作，目前技术中心建立了各岗位各层级的人才结构梯队。

　　搭建人才培养体系根据以上对员工任职资格及其职业生涯的评价，培训中心明确了企业的实际培训需求，建立了相匹配的培训方案。

　　匹配课程基于长城汽车人才培养（尤其是技术人才的培养）要贴近企业长期的发展需求，有层次、分岗位的培训课程开发是重中之重。

　　为了避免课程重点不突出、针对性不强、指导性不足，技术中心指定了专门人员进行课程开发。在确定课程项目上，每位责任人都要填写“课程开发任务书”，按照时间节点完成对课程的设置。

　　课程内容设计阶段结束后，技术中心将组织各专业岗位高序列人员对所得成果的内容及性能进行综合评审，并提出指导性的建议。