稳中求变

　　可以说，每一种文化类型都具有其优点和弱点，而每一家企业都具有这四种文化类型的特征，最重要的是看它是否支持了企业的战略。陈玮介绍说，六七十年代的西方企业中，大部分企业都是职能型企业文化，后来随着市场竞争的加剧，消费者的日益成熟，这些企业逐渐向流程型文化过渡，这是一个逐渐演变的过程。中国很多企业也处在这样的演变之中。很多中国企业具有非常职能型的文化，而它们也在向流程型文化的方向演变，这种演变很大程度上是由竞争和消费者的成熟而驱动的。很多中国企业发现，职能型文化无法使它们通过内部协作，围绕客户需要快速地向市场推出产品和服务，因此在竞争中常常变成慢公司而无法与那些快公司竞争。在我们的客户中，很多企业重新调整了它们的战略和管控模式，同时，它们希望通过企业文化变革来支持战略的实现。但因为它们的战略各不相同，因此它们在企业文化转型中采用了不同的路径和方法。陈玮说道。

　　在所有寻求战略或文化变革方案的客户中，Hay(合益)集团都无一例外地要先了解这家企业的战略背景，之后再对其做一个名为工作文化审计的测评，在对一家企业进行工作文化审计的过程中，我们发现这家企业是高度的职能型文化，它们非常重视等级体系，决策权力尽可能地集中于高层，这就拉长了决策链条，提高了周期时间。而它们的战略则要求它们成为以流程型为主导的公司，需要更强调围绕客户需要，尽可能将决策权力下放，并重视团队协作，来满足客户需要。

　　于是，我们在这家公司引导了一场‘自下而上、自上而下’的文化变革战略干预。先是组织那家企业的高层团队进行研讨，认识到哪些价值观与新的战略相背，哪些管控方式和流程需要改进，哪些行为需要改变。同时，我们与客户一起，改变管控模型和流程架构，并建立新的企业文化所需要的领导人行为模型，设计各种活动帮助企业各级领导人获得这些新的行为。此外，Hay(合益)集团还与客户一起，发动员工进行讨论，自下而上地明确核心价值理念和行为，以促进文化的变革，并创造组织环境将这些核心价值理念固化下来。

　　世界上并没有最优秀的企业文化，只有最适合战略实施的文化。不同企业要根据当前的战略和公司的发展状况对文化进行适时的变革与创新，只有这样才能取得可持续的成功。陈玮最后说道。