更新时间:2018-07-26 15:17作者:李一老师
由于并不受“限薪令”的限制,央企上市公司的职业经理人的年薪得以更加市场化,“不设上限”。公开资料显示,麦伯良早已从招商局集团辞职,作为职业经理人进入中集集团,因此,他可以获得董事会批准的市场化薪酬。
对此,李锦分析认为,新一轮的国企薪酬改革实施后,很多央企的总裁和总经理往往采用市场化选聘的方式任用,成为职业经理人,其薪酬不设“天花板”。李锦预测,今后类似情况将会越来越多。
在国资委下一步着力推进的“十项改革试点”中,与薪酬改革紧密相关的就包括市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化等多项改革试点。国资委研究中心副主任彭建国也撰文指出,未来国有企业高管的理想模式主要分为两大类:体制内的是由国资委任命的企业干部,体制外的主要是企业经营管理人员,属于职业经理人,其薪酬完全由市场行情决定。
在今年2月的一场国资委媒体通气会上,国资委副主任张喜武就曾明确表示,对市场化选聘的经营管理者,综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况,实行与其职业风险相匹配的结构化薪酬,采取上限调控,聘期届满,聘任关系终止后,可根据工作需要合理使用;对职业经理人主要考核经营业绩指标完成情况,实行市场化薪酬,聘任关系终止后,一并解除劳动合同,自然回到人才市场,充分体现“市场化来,市场化去”的原则。
刘昕表示,实行高管薪酬“双轨制”,应该给予央企高管自由选择成为中管干部还是职业经理人的权利。而对于央企内的中管干部,刘昕也建议不应“一刀切”地管理,而应该按照行业发展情况和企业经营业绩、企业垄断程度等制定限薪的标准。
“一些市场化程度高,处于充分竞争领域的央企,也应该做到市场化的薪酬管理。”刘昕说。
央企二三级公司和地方国企是未来改革重点
与已经取得一定效果的央企上市公司和集团层面的薪酬改革相比,众多地方国企和央企二三级公司薪酬改革的进展则较为缓慢。
作为研究国企改革的专家,李锦经常在各地国企中开展调研。他发现,目前薪酬改革存在一种情况:很多高层看得到的地方改了,看不到的地方没动;上面动了,下面没动。根据他的观察,一些央企的二三级公司和地方国企的薪酬制度改革较为滞后,缺乏推进改革的动力。
对此,长期参与薪酬改革政策研究与制定工作的苏海南表示,薪酬改革在一些央企下属二三级公司和地方国企中执行比较困难,面临的主要问题在于“上面改了,下面没改”,导致出现薪酬倒挂,央企子公司老总的年薪可能比总部高管的年薪还高,更深层次的原因在于“大家都不想放弃既得利益”。