如此，中高级军官由于经历过多轮职业教育和岗位历练，能力素质普遍高于整个社会同等人才的平均水平，即便退出现役也会成为人才市场的“抢手货”，而上尉以下军官由于受教育程度和能力素质所限，对晋升军衔和接受更多教育有着迫切愿望，所以这一制度不仅有效解决了中高级军官退役安置的难题，也解决了年轻人才的保留问题。

以分权制衡为核心理念的晋升考核制度

美国建国后，特别是内战期间，军中普遍存在违规用人、超常提拔的现象，将一大批毫无作战经验的军官提升到高级指挥岗位。这对美军造成了巨大的消极影响。

为根除这种现象，美军1899年开始的“鲁特改革”全面推行军官晋升考核制度，为军官职业化奠定了良好基础。此后，美国国会又于1947年和1954年分别通过了《国防人力资源管理法案》和《军官等级限制法案》，对军官晋升考核制度进行了进一步的细化和完善，规范了军官人事任命的程序和时间、军官晋升比例、服役时限等内容。

当前，美军在军官的不同任职阶段采取了灵活多样的晋升考核制度。少尉到中尉的初级军官晋升采取“分散选拔制度”，由军官所在单位指挥官批准;上尉到少将的中级军官晋升采取“集中选拔制度”，由各军种临时组建的集中选拔委员会进行评定;中将以上高级军官晋升则采取“提名审批制度”，晋升人选须经国防部长推荐、总统提名和参议院审批三道环节。

这样的制度安排不仅增大了人事腐败的成本和难度，也树立了公开、公平、公正的用人导向，为军官安心服役提供了充分的安全感和荣誉感。

以联合优先为重要导向的联合军官制度

尽管美军通过1958年的《国防部改组法》，建立了军政军令分离体制，确立了联合作战司令部司令在作战指挥链中的主体地位，但是军种参谋部仍可通过掌控军种人事权来干预前线作战指挥，从而架空参联会主席和联合作战司令部司令。这也正是美军在越战和伊朗“人质门”事件等武装冲突中，战场指挥效率不高的主要原因。

而1986年通过的《戈德华特-尼科尔斯国防部改组法》的最大功绩，就在于通过构建健全完善的联合军官制度，强化了参联会主席和联合作战司令部司令在选人用人等问题上的发言权。

首先，在参联会层面，确立参联会主席的主导地位，使其成为总统和国防部长的首席军事顾问，并赋予其管理联合参谋部、制定战略规划以及对高级军官人事任命提出建议等原先由参联会全体成员共同担负的重要职能，结束了参联会此前群龙无首、各自为政的混乱局面。