想象一下：如果你效力的企业里有1/4的员工对工作感到厌倦，只有一半员工的表现勉强过得去，只有25%的员工对工作保持热忱。

　　想想这样的公司能够生存吗?而其他拥有相同劳动力状况的公司情况又如何?

　　悲哀的是，这是美国公司存在的普遍现状。也许你认为自己的公司根本不会像这样，但是，一些专家建议你还是需要留心观察一下。几家备受尊敬的研究和咨询机构掌握了相似的数据，他们发现美国几乎一半劳动力不思进取，安于现状。

　　最重要的发现也许是　：其实这些人中的大多数都想为企业的成功奉献才力。但是一些因素与直接领导沟通不力或者觉得企业根本不关心自己大大打击了他们的士气。这是很多管理者、经理人和员工都没有意识到的未开发的潜在资源。这股力量正慢慢地侵蚀着企业的潜力。

　　我们所运行的经济只有30%的效率。因为很多工人都没有把自己的才力全部奉献出来，作家兼盖洛普咨询机构员工激励全球实践的领导Curt Coffman说。

　　员工的投入度不同会使绩效产生巨大的差异。它是对老板最重要的奖励。 韬睿咨询公司波士顿分公司的负责人Charles H. Watts说。

　　识别出投入度的差距是提高投入度的第一步。但是管理者和人力资源专家每天在公司走廊上遇见面带微笑、看起来很投入的员工，他们就被假象所蒙蔽：大多数员工都在尽自己的最大努力。

　　其实大多数管理者完全不了解真相。 eePulse调查公司的总裁兼CEO、密歇根商学院的人力资源教授特里萨这样说。

　　现在对于越来越多的企业来说，发掘和提高员工投入度并不是格外困难或昂贵的事情。很多投入度的驱动力其实都是非常微妙的小细节，并不需要很多的金钱投入，需要的是工作。 Watts说。

　　很多工作必须由一线的主管来完成，因为他们和团队、员工联系最紧密，而团队和员工与客户联系最紧密，是推动企业发展的最大动力。

一切与情绪有关

　　投入度与员工得到的报酬无关，与员工的满意度无关，一些员工在几乎没有压力的环境下表现出了极高的满意度。

　　投入度与员工的工作感受有很大关系，与员工遭遇的态度有很大关系，与情绪有很大关系。

　　提高投入度要求有主动说和主动做的意愿，但是一次又一次的研究表明，员工的情绪是最基本的一个因素，也是驱动企业发展的真正动力。