人力资源部要挽救员工对公司已经濒临绝望的信任关系，并不能简单地通过薪酬的调整来实现。更重要的是，赢得员工信任才是根本!

　　星期五下午，孙力在下班前再次收到了两个部门经理的邮件嘱咐：别忘了，下周要做好我们部门XX员工的离职倾向!

　　对这些，孙力显得有点麻木了，最近3个多月来，他都在做这样的工作，没有时间与精力处理HR方面其他更为重要的工作，孙力对此非常无奈。

　　谁制造了皮球?

　　2005年3月，孙力在总裁的盛情邀请下，加盟了东莞迅展科技公司，成为公司的管理层之一。

　　上任后，孙力发现他面临的，是一个比他想象中还要困难的尴尬：由于制造业的利润微薄，公司3年都没有涨薪，而员工的付出却一直都在逐步上升。员工据此认为，公司高管层并不看重他们，没把他们的利益当回事，因为中高层管理人员的薪水并不低。而公司高管层则认为，员工的付出固然存在，但现实是公司的业务困境摆在面前，员工理应理解公司的做法，一起来解决问题，而不只是抱怨。

　　员工与公司之间已经失去了互信，员工对公司的认同度非常低。孙力对此非常焦虑，而人力资源部就成为这二者之间的皮球，公司高管认为正是HR的工作没有做到位，导致员工对公司失去信心;员工则认为，人力资源部的失职，没有很好地维护员工利益。双方都认为人力资源部有责任。

　　由于人力资源部一直以来都没有协调好这二者的利益，之前基本上就是一种不作为的做法来应付，孙力说，这导致互信的缺失加剧，最后发展到员工怠工现象时有发生，不满与指责纷至沓来，尽管并没有出现成规模的离职潮。但显然，公司如果没有合适的解决方案，这种状况持续下去，只会继续打击公司本来就已微薄的利润。

　　艰难的调薪

　　公司之前通过组织结构调整，试图打开经营局面，同时向人力资源部施加压力，把员工关系的压力全都转嫁到人力资源部，让人力资源部单独面对员工的指责与不满。近2年来，任职时间超过半年的人力资源经理没有一个。

　　孙力花了近2个月的时间，做了深入的调研，发现薪酬的调整是势在必行。从中低层管理人员到一线员工，对薪酬的竞争力均表现出不同程度的不满，尤其是那些在公司服务多年的老员工，对薪酬几年来没有变化、中高层管理人员的薪酬却一直在调整时有抱怨。

　　孙力提出，公司原来执行的绩效考核方案，下达给基层员工的绩效目标实现的可能性非常低，导致员工的绩效工资一直没有兑现过。这在一定程度上激化了怠工的发生。因此，适度调低原来制定的绩效目标，有一定的必要性。