由此可见，80、90后是完全不同于以往的一代人。他们充满活力，自主性、创新性强，在工作中强调兴趣;同时，他们自尊心极强，仅靠等级上的权威只会激起他们的逆鳞;然而，年轻的他们无可厚非地缺乏经验和技能，犯错是难以避免的。了解了80、90后员工的这些特征，我们才能够对症下药，找到领导他们的良方。

第一，在安排工作任务时尽量和他们的兴趣挂钩。

　　80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事，否则只会换来敷衍的应付。

　　比如，可以对其实施目标结果导向的管理，以目标的形式激起他们的求胜欲望，引导他们不断接受新的挑战，钻研创新的方法达成目标。在这样的管理方式下，管理者不用对其进行过多的指挥，要懂得授权给他们，强调结果，过程上则给予他们充分的自主权，结果往往会比处处干涉好很多。

第二，当80、90后犯错时，不直接对其进行批评。

　　既然他们听不进批评，那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗?当然也不是。这里需要认识到，80、90后员工有个特点，就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者，但若换成魅力十足的管理者，他们也会由衷地景仰。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　不仅如此，管理者还可以选取80、90后员工中的优秀员工作为标杆，让这些同辈的优秀员工管理他们，即让让80后管80后，90后管90后，借此淡化管理者的权威，这样对其提出意见时，他们的信服度也会比较高。

　　此外，当年轻的80、90后员工犯错时，作为管理者，比起直接告诉他们错误，不如想办法让他们自己体悟出错误的根源所在。例如，可以与其单独进行交流，首先认可他们的价值、赞赏他们的优秀表现，随后用发问等形式委婉地引导他们发现自己的错误，以及犯错的原因，在这之后再对其进行详尽的指导，提供必要的帮助，这样才能让他们对错误铭记于心，产生积极的效果。

第三，充足的培训辅导机会对于80、90后员工的管理也是十分必要的。

　　他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验或技能。因此，通过培训和辅导，不仅是任务成功的必要保障，也能令他们在成长中少走不少弯路。