一、 招聘策略

　　招聘是企业获取人才的必要手段，招募的人员素质决定着后期人才管理策略，因此，企业对于90后员工的招聘，必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。

　　首先，在工作分析环节，针对90后特点形成职务说明书。职位title应该迎合90后心态命名，例如：前几年开始流行的管理培训生这个title，不但说明了工作内容，而且还体现了职业规划，深受广大学生的认同。对于岗位职责和内容，除体现必要的任职条件外，还要着重描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，最大限度的调动90后员工的热情。

　　其次，选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘以及猎头。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。因此除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为90后员工招聘比较方便、有效地渠道。

　　最后，面试选拔适合企业的90后员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此，对于90后个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，企业可以利用胜任力模型，提高招聘选拔质量。

二、 培训策略

　　90后员工的变动因素大，离职率高，那么其入职后，需要有针对性地进行培训。一方面，正确端正他们的工作态度;另一方面，提高他们的工作技能，增强企业归属感。但是对于传统的培训系统，必须做出改良。传统的培训系统的特点是：1、老员工带新员工;2、现场填鸭式培训;3、培训内容生硬，枯燥乏味。面对传统培训系统，需要就培训方式和培训内容做出改良：

　　(一) 岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握;二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。

　　(二) 对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。

　　(三) 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围;培训内容要有趣味性，通俗易懂。