美国著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯在其《金融时报》最佳畅销书《管人的真理》中介绍说，有1500位来自不同岗位的人接受了一项调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，他们的反馈是，认可、认可，还是认可!另一项研究发现，员工认为管理者对他们工作佳绩表达的谢意是各类激励因素中最重要的。但遗憾的是，58%的研究对象说他们的头儿从来没有说过一个谢字。

　　世界顶级激励专家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿在其《纽约时报》畅销书《胡萝卜原则比薪酬更有效的激励方法》中介绍说，他们在全球范围内做过一次调查，在影响员工敬业度的因素这个问题上，大家都把赞赏排在了工资的前面。但他们的调查还发现，有高达74%的领导者不去赞赏自己的员工。

　　既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢?这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去认可和赞赏自己的员工。这里，根据我的学习和经验，提出以下7条有关表扬的原则与技巧。

1.要表扬，就不要有批评。你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说但是一类的话。又表扬又批评，对方只会记住批评不会记住表扬，不会达到表扬的目的。

　　实际上，表扬就是一种给予，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么舍不得，或者对方不应得似的，让人心里不痛快， 不敞亮。

2.公开表扬，宜对事不对人。是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。

　　公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

3.如果公开表扬一个人，不妨先私下进行。并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。

　　这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些铺垫，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的隆重与惊喜感，让表扬更加出彩。