也许公司的客观环境限制了管理者，但是他们仍然可能通过团队内部的工作任务分配来激发员工的热情。比如：对于愿意做数据分析的销售，可以让他们配合销售管理的同事一起进行团队的销售业绩分析，从数据中找到问题所在，并提出建设性的意见;同时，对他们的付出与成绩进行公开认可。

　　另外一方面，公司也要创造条件，使得管理者在这方面的努力纳入绩效考核之中。同时，通过系统化来保障关键员工的工作激情，即在与员工绩效面谈时，加入这方面的内容，让员工自己来评估志趣所在，也许很多人工作多年之后都没意识到如何激发自己的激情。

　　当然，这种激励和保留员工的方法也会为管理者和公司带来额外的风险和成本，因为剥离那些不能激励优秀员工的工作势必会要有人接替，而后来者的业绩未必能尽如人意;而有些时候，这种深层志趣的发现会导致那些在公司内部无法找到机会的人自动或被动离开公司，因而就损失了一个优秀的绩效贡献者。

　　虽然这种付出有时是痛苦的，但是从更长时间来看，激发员工激情的作法能为公司长期留住员工的心;放在当今员工高度自由，外部充满诱惑的年代，这种将心留下的做法会让公司和管理者受益良多，同时也会赢得雇主品牌，从而吸引更多人才的加入。