有个老板说，计件工资制的激励效果最佳，并列举了快递员论件计酬制的实例。的确，快递工作没有什么技术含量，但收入颇丰，有的月薪甚至过万。是不是越努力工资就越高呢?其实不然，快递员也不是最敬业的员工。调查发现，论件计酬实施的时间越长，对员工的激励作用就越弱，越来越多的员工出现懈怠、出错甚至请假等现象。

　　如果一味提高单件计酬价格，必将导致员工唯利是图，一旦价格跟不上欲望上涨的速度，员工的积极性将全面崩溃。这不是危言耸听，而是摆在所有企业面前的一道难题。如何才能少花钱，甚至不花钱也能激励员工呢?

　　毫无疑问，奖金、期限、监管、威胁或其它激励因素在短期内可产生积极效果，但却掩盖了它们对即时绩效，以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下，内在激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因为，每个人都有三种基本心理需求，即对能力、关系和自主的需求。企业虽然不能创造员工的内在激励，但可以为员工创造条件，支持内在激励，满足他们这三种基本的心理需求。

　　AchieveGlobal曾做过一个实验，让两组人同时进行复杂的拼图游戏，对A组人说做好了拼图后会有奖金，对B组不提及奖金。10分钟后，游戏结束，A组人都停止了拼图，B组人则选择了继续游戏。很明显，奖金成为A组完成拼图的唯一诱因，一旦诱因消失，他们也就不愿意再继续工作，即便这个工作本身也非常有趣。这就说明金钱并非万能，甚至还会阻碍员工积极性的发挥。

　　积极支持员工能力、关系、自主三种基本需求，给予他们赏识，是更为安全无副作用的低成本激励方式。于是，AchieveGlobal公司建议，营造内在激励型的管理环境，通过员工访谈等形式提供基于需求的反馈，以及建设学习型组织，将员工潜能转化为工作能力等措施，实现低成本激励员工。具体方法如下：

　　1、积极采纳员工建议，帮助员工提高自信，提升能力认可度，让员工倍感重视。如：

　　(1)对员工告诉我的事情表现出由衷的兴趣;

　　(2)向员工询问深刻的观点或看法;

　　(3)开放的态度仔细聆听;

　　(4)对员工的感觉/内心感受表示理解;

　　(5)深入思考员工分享给我的信息。

　　2、一视同仁，倡导公平机制，让员工实现对关系的需求。如：