许多公司使用离职面谈来找出员工离职的原因。遗憾的是，在员工在岗的最后一天问他们离职原因，并不能给组织提供有用的信息来及时防止离职。过去20年，笔者一直推荐一种更高明的做法留任面谈，或者叫离职前面谈，因为这种面谈发生在员工出现任何离职的征兆之前。留任面谈会帮助你了解员工为什么留下，从而强化这些重要的因素。

　　留任面谈是管理者与高价值的有离职风险的员工定期进行的一对一结构化的留人面谈，借此找出并强化驱使员工留下的因素。此外，这一方法还能帮助组织发现和尽量消除让员工考虑离职的诱因。

这么多年来，留任面谈被证实之所以能有效挽留员工，是因为以下几点：

　　它能够激励员工。大多数员工之所以感到激动，只不过是因为组织关心他们的未来，而且他们的管理者会花时间来征求他们的意见。

　　它是量身定制的。员工敬业度调查和许多其他留任工具都把重点放在发现激励整个员工集体的因素上，但留任面谈可根据具体某个员工及其愿望进行定制。

　　它只用在关键的员工身上。由于你只跟有离职风险的关键员工进行留任谈话，从而集中利用了管理者的精力，也最大限度地减少了管理者不得不花在员工留任上的总时间。

　　它能够触发行动。与离职面谈不同，后者只负责发现问题，但留任面谈还会鼓励各方采取行动，来改善员工体验，帮助消除任何降低员工积极性或诱使他们离职的重要因素。

　　它能够缓和员工情绪。这种谈话发生在员工决定认真考虑另谋高就之前。因此，员工的(或许还有管理者的)负面情绪得到了缓和。

　　它给管理者施加的时间压力较小。员工并非为了职位的去留而主动前来面谈，因此，缓和了管理者立即解决所发现的留任问题的压力。

　　它侧重积极的方面。这样的留任面谈大多数侧重发现和强化让员工乐于工作的积极因素。尽管在此过程中也会发现一些消极的因素，但那些并非留任面谈的重点。

　　没有培训要求。大多数管理者不需任何正式的培训就能成功进行留任面谈。管理者一般只需一套简单的使用方法工具组就能胜任这个任务。

　　成本不高。非正式的面谈并不需要预算。大多数情况下，管理者和员工各抽出一小时就基本足够了。

需要考虑的关键问题

　　在留任面谈中并没有什么强制性的标准问题。不过，理想情况下，你应当对问题的数量加以限制，从而在一小时内完成面谈。笔者将应当选择的问题分为以下四个不同的类别。