采用正确的形式

　　如果你知道某位员工为什么留任，你就可以特别去强化这些因素。如果你能够提前足够的时间去了解哪些因素会导致员工离职，你就可以实打实地抢先消除这些离职诱因。如果你决定尝试使用这种面谈，以下四种探究员工留任原因的形式，供你酌情使用：

　　与主管一对一面谈。让目标员工的直接上司当面向其提问。员工与其管理者的面谈是一款非常强大的工具，这种形式可以轻易地淘汰其他选项。Skype和电话访问也是效果较为接近的替代手段。

　　与HR进行一对一谈话。万一员工的直接上司不愿意与其面谈，或者认为自己是导致与该员工之间问题的关键，此时就可指定专业的HR人员与员工进行面谈。作为有着丰富面谈经验的人员，专业的HR可以取得更准确、更透彻的结果。

　　向当前员工提供的问卷/调查。挑选出数位当前作为目标的员工，用电子调查或问卷的形式向他们提出本文第一部分已经列出的问题。对于办公地点远离总部或者轮班的员工或许只能采用这种做法。

　　将一组员工纳入一个焦点小组。向同属于一个职系的一组目标员工提问，了解他们留任和可能导致离职的原因。记住不要将全组人留任或离职的因素过度泛化。

　　留任面谈的概念很简单。你必须定期与关键员工合作，增加他们留任的理由，减少任何打消其积极性、可能诱使他们离职的因素。

　　如果你作为一名管理者，认为没有必要采用面谈的手段，但同时你又希望在留住员工的战争中获胜，那就不要想当然地以为即使你按兵不动，最优秀的员工也会自然地留在你的公司。

　　员工留任的问题正越来越受到重视，因为在今天的职场，一旦管理者做点什么事激怒了员工或者降低了他们的积极性，一转身他们就能消极应对，在智能手机上按个键就能立即尝试另谋高就。我们谈到的这种留任面谈融合了客户关系管理和市场调研的手段。HR用这种方法能把留任转化为更符合数据导向特征的职能。

　　人们已经证明了，留任面谈易于学习并且十分高效，几乎任何管理者都可以应用这种简单且成本不高的工具大幅降低员工离职率，从而为企业省下大笔资金。