2、员工对抗措施分析

　　该员工认为这一管理措施具有针对性，这是对公司管理措施合理性的一种心理感受。但在法律层面上，极少考虑这种心理因素。在公司管理措施完全合法的前提下，员工如果执意对抗，将极可能会被认定为严重违纪，公司如果以严重违纪与之解除劳动关系的话，员工将会面临既失去工作，又无法获得经济补偿的处境。

解除劳动关系举措分析

　　所以，该公司要想规避本案可能带来的风险，首先要考虑的是：如何把变更的管理措施合法化?如果变更的管理措施对员工有负面效果，会影响到员工工作的稳定性，那么这种管理措施的实行，必须在法律框架的约束下进行。

　　如今业务部门为了规范不定时员工管理，保障其销售业绩，加强了管理措施，那么作为HR，在认识到这种管理措施是被法律允许的前提下，有责任和义务去帮助业务部门实现这种管理措施的制度化、合法化。

一般情形下，业务部门的管理措施变更具有以下两种弊端：

　　(1)没有后果设定

　　业务部门对员工的要求，往往是基于工作本身产生，所以多是规范员工应该做什么或者不应该做什么，但是往往不会说明，如果未按照要求去做，会承担什么责任或者后果，这就在后果设定这一块，存在瑕疵。一份没有后果设定的管理措施，是没有办法从法律上实现对员工的淘汰的。这是HR需要帮助业务部门规范的。

　　(2)不注重程序合法

　　一份有效的规章制度，必须走民主制订程序，内容合法并且对员工进行公示。这些法律要求，对于业务部门来讲通常是没有概念的。所以一般情形下，业务部门在制作自己的管理制度时，并不会注重这些要求。但凡是业务部门制作的规章制度，一般都是存在法律风险的。这正是HR需要帮助业务部门规避和控制的。

　　所以对于该公司HR来说，下一步是需要在认识到公司有权加强管理措施的前提下，支持和配合业务部门将管理措施规范化和合法化。这既是对员工认为措施具有针对性的一种立场性答复，亦是HR所应该尽到的责任。

　　此外，HR还可以与员工进行深度沟通，建议该员工接受N+1的经济补偿离开。一种对策是采取施压措施，如果员工继续对抗下去，公司将以严重违纪解除;另一对策则是双方进行协商向员工支付N+1的经济补偿，和平了结此案。