福建某公司老总曾问过这样一个问题：对公司的骨干技术人员，我都给了不菲的薪水待遇，为什么还有员工跳槽到同样待遇的企业呢?经过详细调查了解，原来该公司一个技术骨干张涛，在公司已有20年的工龄，同时也是一名资深的设计制图师傅，凡是客户想要的产品几乎都能设计。经过他设计出来的图纸做成样品后，最终没有一个客户不满意的。正是因为他的这一专业特长，让同行企业早已下决心将他挖走。但像他这样的人才，公司里面并非他一个。因此，老板只是在薪资方面让其满意。殊不知，他对设计工作已不像刚毕业进厂时感兴趣了，而是一心想尝试做团队管理的工作。他曾经几次试着和老板沟通此事，但老板每次都以做好你的本职工作，再说现在厂长的工资也不比你高啊这些话答复他。可见，老板的激励是搭错车和非他所需。从此，张涛便伺机寻找做官的机会，因此，跳槽之事并非偶然。这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意，才是最有效的激励。

实施车房计划

　　古代有五子登科的故事，现在上班族却有五子需求的现实刚需。所谓的五子需求，也就是房子、车子、票子、妻子和孩子。这五子应该是大家生活要面对的几个基本挑战。很多人解决了后面的两子，却有更多的人解决不了前面的三子，特别是排在第一、第二位置的房子和车子。诚然，解决好房子和车子的问题，对于普通的上班一族来说可不容易。现实生活中，无数的打工仔就是在这个问题上身心疲惫。

　　从马斯洛的需要层次理论可知：人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。每一个人不同的时期有不同的需要，不同的人在同一时期需要也不相同。所以，公司应该想法提供和解决员工未来的最终希望即房子和车子。如果这两个问题给员工帮助解决了，在满足了员工终极需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。因此，笔者建议业绩运作良好、有实力的企业，可以实施车房计划，以解决员工的一生之忧。

　　实施车房计划，必须满足的条件是：一是公司有一定规模且运作状况良好;二是员工在公司服务10年以上、20年以下，而且长期表现优秀、业绩突出;三是在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英;四是忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重;五是置房和买车分期实施，分批兑现。