稳健的掌舵：纠正尾流

　　如果把员工离职看作一次小小的危机，那么危机也是机会，公司可以从离职员工那里找到一个自身改进的切入点与突破口。因为往往离职的员工比较了解公司而且也敢于说真话。

　　当员工提出离职时，他心里一般会有很多沉积的话，包括很多有价值的信息，人力资源部要尽量多地进行了解与收集。人力资源部一方面要与离职员工充分沟通，另一方面要与业务部门沟通，做好中间者的角色。有一家公司规定，员工必须在人力资源部领取离职申请单，为的是在员工填写申请前，人力资源部先做离职面谈，而不是等用人部门审批离职后再做面谈，这样就可以通过沟通尽量挽留人才。

　　需要注意的是，离职员工的主管一般会有些主观的看法，人力资源部门必须站在两者中间，跳出事外看问题，并在员工心目中建立公平公正的信任感。

　　导致员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，人力资源人员可以借鉴著名人力资源咨询公司翰威特(Hewitt)的调查结果，这个调查提出导致雇员离职的关键要素集中体现在7个方面：

　■领导层：员工与领导层之间的互相信任程度；

　　■工作任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战性及对工作的兴趣；

　　■人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理；

　　■文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；

　　■生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；

　　■成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；

　　■全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

　　企业对离职尾流的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。公司可以让离职员工留下更加完美的尾流，同时让在职员工看到，他们如果将来离开公司同样也会有如此美丽的尾流。一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。

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离职管理的艺术

惠普公司：握手话别，陪送嫁妆

　　惠普公司对待跳槽的员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的互胜精神。